So führen Sie ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeiter

Wenn Sie Mitarbeiter verwalten, in der Personalabteilung arbeiten oder sich bei der Arbeit um Ihre Freunde kümmern, stehen die Chancen gut, dass Sie eines Tages ein schwieriges Gespräch führen müssen. Schwierige Gespräche werden aus verschiedenen Gründen notwendig. Sie sind nie leicht zu handhaben, und Sie riskieren eine Disharmonie am Arbeitsplatz, wenn Sie das Thema mit einem Mitarbeiter besprechen.

Warum müssen Sie möglicherweise ein schwieriges Gespräch Beispiele halten

Die Leute kleiden sich unangemessen und unprofessionell für die Arbeit. Persönliche Hygiene ist manchmal inakzeptabel. Flirtverhalten kann zu sexuellen Belästigungen führen. Ein unordentlicher Schreibtisch ist kein Zeichen eines organisierten Geistes.

Nicht zurückgegebene Pop-Dosen in hübsch gestapelten Meisterwerken ziehen Ameisen an. Lebensmittel, die nicht ordnungsgemäß in Arbeitsbereichen gelagert wurden, ziehen Mäuse an, und ihre Tropfen sind für die Person, die am nächsten Schreibtisch sitzt, äußerst unangenehm.

Vulgärsprache ist unprofessionell. Aufschlussreiche Spaltung gehört in einen Club, eine Party oder am Strand. Schmutziges Geschirr anderen zum Spülen zu überlassen, ist unhöflich und unprofessionell.

Sind Sie auf eines dieser Verhaltensbeispiele gestoßen, die ein schwieriges Gespräch rechtfertigen? Sie sind nur Beispiele für Verhaltensweisen, die nach verantwortungsvollem Feedback verlangen. Egal, ob der Täter ein Mitarbeiter, eine Person des Berichtspersonals oder sogar Ihr Chef ist, Sie sind es ihnen schuldig, dass am Arbeitsplatz Harmonie und Gelassenheit herrschen und dass am Arbeitsplatz Sauberkeit und Wohlbefinden herrschen, um schwierige Gespräche zu führen.

Diese Schritte helfen Ihnen dabei, schwierige Gespräche zu führen, wenn Personen direktes, klares und professionelles Feedback benötigen.

Schritte zum Bereitstellen von Feedback in einem schwierigen Gespräch

• Bitten Sie um Erlaubnis, das Feedback zu geben. Auch wenn Sie der Chef des Mitarbeiters sind, geben Sie zunächst an, dass Sie ein Feedback haben, das Sie teilen möchten. Fragen Sie, ob dies eine gute Zeit ist oder ob der Mitarbeiter lieber einen anderen Zeitpunkt und Ort auswählen möchte. (Natürlich in angemessenem Rahmen.)

  Wenn Sie dem Mitarbeiter die Kontrolle darüber geben, wie und wann er das Feedback erhält, kann dies einen entscheidenden Unterschied in seiner Empfänglichkeit für das schwierige Feedback ausmachen.

• Verwenden Sie einen leisen Eintrag, um Ihr schwieriges Gespräch zu beginnen. Tauchen Sie nicht direkt in das Feedback ein - geben Sie der Person die Möglichkeit, sich auf möglicherweise peinliches Feedback einzustellen. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie Feedback geben müssen, das nur schwer zu teilen ist. Wenn Sie sich mit Ihrer Rolle im Gespräch nicht wohl fühlen, können Sie das auch sagen. Die meisten Menschen fühlen sich genauso unwohl, wenn sie Rückmeldungen zu ihrer persönlichen Kleidung oder ihren persönlichen Gewohnheiten geben, wie die Person, die die Rückmeldungen erhält. Das ist normal und menschlich. Niemand möchte eine andere Person traurig machen - oder sich schlecht fühlen. Sie schulden sich selbst und der anderen Person die Möglichkeit, Verhaltensänderungen vorzunehmen, die sich wahrscheinlich auf ihre Erfolgschancen bei der Arbeit auswirken.

• Geben Sie nicht der Versuchung nach, das Feedback zu verstärken, indem Sie es von vielen machen, oder entschuldigen Sie Ihre Verantwortung für das Feedback, indem Sie erklären, dass sich eine Reihe von Mitarbeitern beschwert haben.Oft sind Sie in der Feedback-Rolle, weil sich andere Mitarbeiter bei Ihnen über die Gewohnheit, das Verhalten oder die Kleidung des Mitarbeiters beschwert haben, der ein schwieriges Feedback erhält. Geben Sie nicht der Versuchung nach, das Feedback zu verstärken, indem Sie es von vielen machen, oder entschuldigen Sie Ihre Verantwortung für das Feedback, indem Sie erklären, dass sich eine Reihe von Mitarbeitern beschwert haben. Dies verstärkt die Verlegenheit der Person und beeinträchtigt die Genesung der Person, die Feedback erhält.

• Das beste Feedback ist unkompliziert und einfach. Nicht um den heißen Brei herumreden. Sagen Sie: "Ich spreche mit Ihnen, weil dies ein Thema ist, das Sie für den Erfolg in dieser Organisation ansprechen müssen."
• Sagen Sie der Person, welche Auswirkungen eine Änderung ihres Verhaltens haben wird aus einer positiven Perspektive. Sagen Sie dem Mitarbeiter, wie sich die Entscheidung, nichts zu tun, auf seine Karriere und Arbeit auswirkt.
• Verständigen Sie sich darüber, was der Einzelne tun wird, um sich zu ändern ihr Verhalten. Legen Sie ein Fälligkeitsdatum fest - in einigen Fällen auch morgen. Legen Sie einen Zeitrahmen fest, um den Fortschritt in anderen Fällen zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie und die Person, mit der Sie das schwierige Gespräch führen, eine Vereinbarung haben.

• Follow-up kurz nach dem Feedback um den Fortschritt des Mitarbeiters zu überprüfen - und regelmäßig danach, wenn sich nichts ändert oder wenn zusätzliches Anstupsen notwendig erscheint. Die Tatsache, dass das Problem besteht, bedeutet, dass ein Rückfall möglich ist; Der Mitarbeiter benötigt möglicherweise auch eine weitere Klärung des Feedbacks, um ein vollständiges Verständnis zu erhalten.

  Dann sind weitere Rückmeldungen und möglicherweise Disziplinarmaßnahmen möglich, wenn der Mitarbeiter nicht positiv auf das schwierige Gespräch reagiert.

Sie können schwierige Gespräche effektiv führen. Üben Sie und diese Schritte werden dazu beitragen, Ihr Wohlbefinden zu verbessern, um schwierige Gespräche zu führen. Denn ein schwieriges Gespräch kann für einen geschätzten Mitarbeiter den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Sorgen Sie sich genug, um das schwierige Gespräch zu führen.