7 Fehler, die Arbeiter machen und wie man mit ihnen umgeht

Eine der Freuden des Managements ist es, die Entwicklung Ihrer Teammitglieder zu unterstützen. Eine der Herausforderungen beim Management besteht darin, die vielen Fehler zu steuern, die Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit machen. Und während sich die Fehler möglicherweise verschlimmern, bietet Ihre Reaktion auf die Fehler Ihren Teammitgliedern eine leistungsstarke Lernmöglichkeit.

Dieser Artikel beschreibt sieben der häufigsten Fehler von Mitarbeitern und gibt Anleitungen, wie Manager konstruktiv mit ihnen umgehen können.

Denken Sie zunächst an Ihre Feedback-Lektionen

Effektive Manager sind Meister darin, Feedback zu geben - sowohl konstruktive als auch negative als auch die von allen favorisierten positiven Rückmeldungen. Denken Sie daran, bei Feedback geht es darum, entweder positive Verhaltensweisen zu verstärken, die den geschäftlichen, teambezogenen oder persönlichen Erfolg unterstützen, oder Verhaltensweisen zu beseitigen, die die Leistung beeinträchtigen.In jeder beschriebenen Situation werden Sie auf Ihre Feedbackfähigkeiten zurückgreifen, um eine konstruktive Gelegenheit zum Lernen und Entwickeln zu schaffen.

Sieben häufige Mitarbeiterfehler und wie man damit umgeht

1. Fragen: "Was soll ich tun?" Vielen Mitarbeitern ist es unangenehm, Risiken einzugehen oder etwas zu tun, das den Manager enttäuscht oder verärgert. Wenn Sie diese Gewohnheit durch die Bereitstellung von Anweisungen fördern, werden Sie zu einem Hauptgrund dafür, dass Ihre Mitarbeiter nicht erkennen, dass sie befugt sind, Maßnahmen zu ergreifen und Probleme zu beheben oder Entscheidungen zu treffen.

Die Lösung: Beantworten Sie die Anfrage "Was soll ich tun?" Mit der sehr einfachen und unkomplizierten Frage "Ich bin nicht sicher. Was sollten Sie Ihrer Meinung nach tun? “Lassen Sie den Mitarbeiter darüber nachdenken und eine Antwort geben. Wenn es in der Nähe von richtig ist, bieten Sie an: "Das ist eine gute Idee. Warum probierst du es nicht aus? "Natürlich, wenn es nicht ganz richtig ist, anstatt ihnen zu sagen, was sie tun sollen, stell Fragen, die sie zum kritischen Denken anregen.

Die konsequente Anwendung dieser Technik unterstützt die Mitarbeiterentwicklung und verbessert das Gefühl der Eigenverantwortung und des Engagements.

2. Keine Kommunikation mit Ihnen auf der richtigen Detailebene. Die Mitarbeiter irren sich in dieser Angelegenheit in zwei Richtungen. Sie teilen entweder zu viel mit Ihnen oder nicht genug. Ersteres ist ärgerlich und Letzteres kann Ihrer Glaubwürdigkeit schaden, wenn Sie sich wichtiger Probleme nicht bewusst sind.

Die Lösung: Informieren Sie neue Mitarbeiter über Ihre Kommunikationspräferenzen. Wenn Sie gerne das gesamte Bild betrachten, fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, ausführliche Informationen und Berichte zur Verfügung zu stellen. Wenn Sie nur die Details und wichtigsten Punkte der obersten Ebene bevorzugen, geben Sie ihnen einige Beispiele, und setzen Sie sich für die ersten Aktualisierungen oder Berichte mit ihnen in Verbindung und geben Sie spezifisches Feedback.

Indem Sie Ihren Mitarbeitern helfen, zu verstehen, wie sie mit der richtigen Detailgenauigkeit kommunizieren, verbessern Sie Ihre Fähigkeit, Ihre Arbeit zu erledigen, und beseitigen das Rätselraten des Mitarbeiters.

3. Nicht mit der richtigen Frequenz kommunizieren. Ähnlich wie der oben beschriebene „Detaillierungsgrad“ hat jeder Manager eine Vorliebe für die Häufigkeit der Kommunikation mit Untergebenen. Einige Manager bevorzugen tägliche Kommunikation und Statusaktualisierungen. Andere ziehen es vor, sich regelmäßig für Statusaktualisierungen zu engagieren, aber eine tägliche Kommunikation ist nicht erforderlich.

Die Lösung: Sie sind es Ihren Mitarbeitern schuldig, Ihr Kommunikationsprotokoll hervorzuheben. Lassen Sie sie Ihren Stil und Ihre Bedürfnisse verstehen und unterstützen Sie sie positiv, wenn sie ihre Gewohnheiten an Ihre Bedürfnisse anpassen. Natürlich haben Sie als Manager die Verantwortung, auch ihre Vorlieben zu verstehen und sich an ihren Stil anzupassen, damit Sie mit Ihren Mitarbeitern interagieren können. Denken Sie auch daran, Ihre Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass bei Notfällen und großen Problemen alle Wetten geschlossen sind, und umgehend mit Ihnen zu kommunizieren.

Durch die Pflege einer effektiven Kommunikationsroutine mit Ihren Mitarbeitern können diese ihre eigene Arbeit strukturieren und sich darauf verlassen, dass sie Sie ordnungsgemäß unterstützen.

4. Keine schlechten Nachrichten mit Ihnen teilen. Wenn Sie jemals von einem Problem überrascht wurden, an dem einer Ihrer Mitarbeiter beteiligt war oder von dem Sie Bescheid wussten, wissen Sie, wie erschwerend dieses Problem ist. Möglicherweise neigen Sie dazu, eine Kombination aus Wut und Frustration zu zeigen. Beißen Sie sich stattdessen auf die Zunge und befolgen Sie die hier beschriebene Lösung.

Die Lösung: Nutzen Sie Ihre Feedbackfähigkeiten und erinnern Sie sich daran, dass Sie, wenn die Gemüter heiß sind oder die Situation emotional aufgeladen ist, eine Bedenkzeit haben sollten, bevor Sie Feedback geben. Wenn Sie sich beruhigt haben, eröffnen Sie Ihre Diskussion mit einer unbefangenen Beschreibung, wie die Nichtbeantwortung der schlechten Nachrichten Ihre Fähigkeit beeinträchtigte, das Problem zu lösen und Ihre Arbeit zu erledigen. Zeigen Sie an, dass Sie sich darüber geärgert haben, nicht bemerkt zu werden, und dass dies ein Fehler war, der nicht noch einmal passieren kann. Es ist nicht erforderlich, zu untersuchen, warum der Mitarbeiter Sie nicht informiert hat.

Betonen Sie einfach, dass es für ihn von entscheidender Bedeutung ist, Sie in zukünftige Situationen einzubeziehen. Fragen Sie, ob sie verstehen, beenden Sie die Diskussion und gehen Sie weiter.

Die Bereitschaft, schlechte Nachrichten mit dem Chef zu teilen, ist eine Funktion des Vertrauens. Es ist möglich, dass Ihr Mitarbeiter davon ausgeht, dass Sie wütend sind und die Nachrichten die Beschäftigung oder zumindest Ihre Bewertung gefährden. Sie müssen darauf hinweisen, dass es sowohl erwartet als auch sicher ist, schlechte Nachrichten mit Ihnen zu teilen. Denken Sie daran, den Boten nicht metaphorisch zu erschießen.

5. Klatschen. Es ist nahezu unmöglich, den Dialog über Probleme und Menschen am Arbeitsplatz zu beenden. Wir alle wissen jedoch, dass Klatsch und Tratsch möglicherweise irreführend und sogar böswillig sind. Wenn Sie das Klatschen der Mitarbeiter beobachten, bietet sich Ihnen die Möglichkeit, positive Grundwerte zu stärken.

Die Lösung: Geben Sie sich alle Mühe, um mit Ihren Teammitgliedern das zerstörerische Potenzial von Klatsch und Tratsch zu teilen. Bestärken Sie, dass das Thema Klatsch immer im Nachteil ist und dass die Personen, die sich mit Klatsch beschäftigen und ihn verbreiten, das Risiko eingehen, ihren eigenen Ruf zu schädigen. Erhöhen Sie die Notwendigkeit für Leute, Klatsch zu ignorieren. Ermutigen Sie sie stattdessen, Menschen aufzusuchen und Fragen zu stellen, wenn sie Probleme oder Bedenken am Arbeitsplatz haben.

Ein offener, ehrlicher Dialog ist besser als fragwürdige Anschuldigungen, die hinter dem Rücken eines Menschen erhoben werden. Ihre Arbeit bei der Beseitigung von Klatsch und Tratsch zahlt sich in Form eines gesunden Arbeitsplatzes aus, an dem sich jeder Einzelne zu jeder Zeit respektiert fühlt.

6. Projekte nicht abschließen. Ein Manager beschrieb dies als den „70-Prozent-Effekt“, bei dem ein Mitarbeiter größere Initiativen starten, aber nie beenden würde. "Er würde den größten Teil des Weges dorthin schaffen, aber nie ganz fertig werden", war die Beschwerde des Managers.

Die Lösung: Die Stärkung einer Kultur der Verantwortlichkeit für Ergebnisse ist entscheidend für Ihren Erfolg. Unterweisen Sie die Mitarbeiter in der Anwendung geeigneter Projektmanagementtechniken, einschließlich der Ermittlung von Fertigstellung und Lieferterminen. Obwohl manchmal Termine verrutschen, obliegt es Ihnen, sicherzustellen, dass Ihr Mitarbeiter sein Wort hält und jedes Projekt zum Abschluss bringt.

Zu viele verbleibende Projekte belasten die Ressourcen und die Aufmerksamkeit des Managements. Wenn Sie mit einem „70-Percenter“ zu kämpfen haben, verstärken Sie Ihre Anstrengungen, um zu beobachten, zu coachen und bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen. So wie Ihre Mitarbeiter von Ihnen als Führungskraft 100 Prozent erwarten, so erwarten Sie das auch von ihnen.

7. Nicht mit Kollegen zusammenarbeiten. Wenn Sie nicht aufpassen, können Sie als Schiedsrichter für Ihre Mitarbeiter fungieren. Es kommt nicht selten vor, dass Mitarbeiter nicht zustimmen. Wenn sie Sie jedoch bitten, ihre Kommunikationsprobleme zu lösen, ist es an der Zeit, andere Maßnahmen zu ergreifen.

Die Lösung: Treffen Sie sich einzeln und dann als Gruppe, um ihre Kommunikationsherausforderungen zu überprüfen. Beschreiben Sie anhand Ihrer besten Feedbackfähigkeiten genau, wie dieses Verhalten die Leistung und den Erfolg am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Verstärken Sie, dass es ihre eigene Leistung beeinträchtigt. Angebot für Schulungen zur Durchführung schwieriger Diskussionen. Beobachten Sie die Parteien in Aktion und bieten Sie reichlich Coaching und Feedback.

Indem Sie Ihre Teammitglieder lehren, schwierige Diskussionen zu führen, verbessern Sie die Chance auf eine hohe Leistung und minimieren Ihren Bedarf, als Schiedsrichter zu fungieren. Anstatt Partei zu ergreifen, trainieren Sie und ja, zwingen Sie die Individuen, ihre eigenen Probleme zu lösen.

Die Quintessenz

Das Navigieren durch die Probleme und Fehler der Mitarbeiter ist einfach Teil Ihrer Rolle als Manager. Betrachten Sie die Probleme immer als Möglichkeiten, um zu unterrichten, zu trainieren, zu coachen und die Leistung zu verbessern. Ihre positive Einstellung zu diesen oft frustrierenden Aktivitäten wird für alle in Ihrem Team ein starkes Beispiel sein.