Verbessern Sie die Rekrutierung durch datengesteuerte Entscheidungsfindung

Wenn Sie sich einen Lebenslauf ansehen, wissen Sie manchmal, dass dies ein großartiger Kandidat ist. Und manchmal, wenn Sie zum ersten Mal mit einem Kandidaten sprechen, kommt es zu einem sofortigen Funken und Sie verbinden sich und Sie denken, diese Person passt perfekt zu Ihrem Unternehmen.

Und manchmal hast du recht. Die Person, die ein Meister des Lebenslaufs ist und sofort auf Ihre Persönlichkeit klickt, ist das Beste, was es seit geschnittenem Brot gibt. Anderen Zeiten? Es fällt alles flach.

Wenn Sie Glück haben, finden Sie das heraus, bevor die Person an Bord kommt. Wenn Sie Pech haben, stellen Sie die Kandidatin ein, sie verlässt ihren vorherigen Job und jetzt stecken Sie mit einer Mitarbeiterin fest, der es an Fähigkeiten mangelt oder die kulturell schlecht zu Ihrer Gruppe passt.

Kann datengesteuerte Entscheidungsfindung Ihre Chancen auf Einstellungserfolg verbessern?

Können Sie Ihre Einstellungsquoten durch datengesteuerte Entscheidungsfindung verbessern? Sie können. Dr. John Sullivan, ein Talentmanagement-Experte und Professor, untersuchte, wie sich die Personalabteilung mithilfe von Datenanalysen verbessern lässt. Viele seiner Vorschläge sind direkt anwendbar, um Ihre Rekrutierung und Ihre Einstellung zu verbessern.

Wenn Sie Analysen verwenden, können Sie aussagekräftige Muster in Daten finden, interpretieren und kommunizieren, die Ihnen helfen, Ihre Leistung zu verbessern. Insbesondere können Sie Daten verwenden, um Ihre Rekrutierungspraktiken und Ihre Entscheidungsfindung zu verbessern.

Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Empfehlungen von Dr. Sullivan zur Verwendung von Datenanalysen, die Ihrem Unternehmen bei der Verbesserung der Anwerbung und Einstellung von Mitarbeitern helfen.

Verwenden Sie Data Analytics, um die Einstellungsgeschwindigkeit zu erhöhen

Personalvermittler werden oft danach beurteilt, wie schnell sie eine Position besetzen können, aber es kommt nicht nur auf die Ziele der Personalvermittler an. An jedem Tag, an dem eine Position nicht besetzt ist, wird nicht gearbeitet - oder andere Menschen nähern sich dem Burnout, wenn sie versuchen, zusätzliche Arbeitslasten zu bewältigen.

Außerdem erledigen Sie jedes Mal, wenn Sie einen weiteren Kandidaten interviewen, die andere Arbeit nicht in Ihrem eigenen Job. Für eine Personalvermittlerin ist das Vorstellungsgespräch ihre Aufgabe. Für die Personalmanagerin ist ihr Job jedoch entschieden kein Vorstellungsgespräch. Sie muss wieder an die Arbeit gehen, vorzugsweise mit einem voll besetzten Team.

Verwenden Sie für die Einstellung Analysen, die zeigen, wo der Einstellungsprozess am produktivsten und am wenigsten produktiv ist. Welche Fähigkeiten braucht diese Position? Wie ist das richtige Verhältnis von Management zu einzelnen Mitwirkenden?

Wenn Sie sich Kandidaten ansehen, lassen Sie zusätzlich Emotionen aufkommen und schauen Sie sich an, über welche Fähigkeiten die Kandidaten verfügen. Können Sie Analysen entwickeln, mit denen Sie die Fähigkeiten der Bewerber ermitteln können?

Entwerfen Sie Ihre Recruiting-Systeme, um die besten Innovatoren effektiv anzuziehen

Angesichts der derzeit lebhaften Konjunktur gibt es jeden Monat mehr Stellenangebote als Neueinstellungen. Es ist großartig für Bewerber und Kopfschmerzen für Personalvermittler. Sie haben mehr Jobs zu besetzen als Qualitätskandidaten, mit denen sie besetzt werden können. Ian Cook von Visier empfiehlt Personalvermittlern, das Bewerber-Tracking-System (ATS) zu nutzen und diese Daten in das größere HRIS zu integrieren.

Er weist darauf hin, dass die meisten ATS nicht die erforderlichen Analysen bereitstellen. Was ein Personalvermittler über die Kosten für die Einstellung hinaus wissen möchte, ist die Effektivität dieser Einstellung, sobald er oder sie den Job ausführt. Diese Informationen werden jedoch im Allgemeinen in einem anderen System gespeichert. Der Personalvermittler stellt ein und wechselt dann zum nächsten Kandidaten, ohne echte Informationen darüber, wie sich der letzte neue Mitarbeiter im Job entwickelt hat.

Wenn Sie diese Informationen kombinieren, erhalten Sie wertvolle Einblicke, wie Sie effektiver einstellen können. Welche Fähigkeiten wurden zum Beispiel erfolgreich angewendet? Eliminieren Sie Qualitätskandidaten, weil sie nicht über die in der Stellenbeschreibung aufgeführten bildschönen Fähigkeiten verfügen, wenn diese Fähigkeiten kein Indikator für den Erfolg eines Mitarbeiters bei der Arbeit sind?

Sie können Ihre Arbeit nicht effektiv erledigen, wenn Sie kein Feedback haben. Während eine Personalvermittlerin wahrscheinlich von einem Kunden eine Rückmeldung erhält, wenn es sich bei einer Neueinstellung um eine absolute Katastrophe handelt, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie erfährt, ob der Kandidat in Ordnung, ziemlich gut oder sogar fantastisch ist.

In vielen Unternehmen, insbesondere in großen, kann ein Personalvermittler 50 oder mehr Stellen gleichzeitig besetzen. Personalchefs haben nur dann Kontakt zu einer Personalvermittlerin, wenn sie eine Stelle für sie besetzt. Die Kommunikation stoppt also, sobald ein neuer Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt.

Das Ergebnis? Keine Rückmeldung für den Personalvermittler und keine Fähigkeit, dem Personalvermittler bei der Einstellung und Rekrutierung zu helfen. Indem Sie Ihren Personalvermittlern Analysen zu ihren neuen Mitarbeitern zur Verfügung stellen, können Sie diesen Kreis schließen.

Was funktioniert und was nicht?

Jeder liebt große Jobbörsen. Sie können einen Podcast nicht anhören, ohne dass ein for Zip Recruiter angezeigt wird, aber funktionieren Programme wie Zip Recruiter? Wie viele hochkarätige Neueinstellungen haben Sie durch die Teilnahme an dieser Jobmesse erhalten? Ist Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm effektiv, um neue Kandidaten zu gewinnen? Wie verhalten sich diese Kandidaten im Vergleich zu anderen Methoden?

Wenn Sie bereit sind, die tatsächlichen Daten aus diesen verschiedenen Rekrutierungsaktivitäten zu betrachten, werden Sie feststellen, dass Sie dort, wo Sie Ihre Zeit und Ihr Geld verbringen, nicht das Beste für Ihr Geld bekommen.

Senden Sie Personalvermittler mit großem Aufwand zu Hochschulmessen, um Kandidaten zu rekrutieren, die denen am örtlichen College ähneln, und geben Sie Mitarbeitern, die ihre ehemaligen Kollegen vermitteln, keine Prämien? Welche Programme sind am effektivsten und welche Programme können Sie eliminieren?

Intelligente Personalabteilungen werden die tatsächlichen Zahlen überprüfen und die Zeit und Energie der Mitarbeiter entsprechend verteilen.

Betrachten Sie die Kosten für den Mitarbeiteraustritt?

Personalvermittler denken darüber nach, neue Mitarbeiter einzustellen, aber Personalverantwortliche müssen über das große Ganze nachdenken. Es ist (oft) billiger, einen qualifizierten Mitarbeiter zu halten, als einen neuen zu suchen. Verwenden Sie ein ROI-Modell für die Rekrutierung und Bindung. Welche Programme arbeiten, um Leistungsträger zu halten? Welche Programme sind weniger effektiv?

Viele Unternehmen haben Beschränkungen für Entschädigungsentscheidungen wie Erhöhungen und Gehaltsbandsprünge festgelegt, werden dann aber Leute mit einem großen Bonus-Zeichen einstellen, um Spitzenkandidaten zu gewinnen. Sie müssen sich diese Zahlen ansehen und entscheiden, wie Sie Ihr Budget am effektivsten nutzen.

Finanzen, Marketing und Produktion verfügen alle über Analysen, um zu zeigen, was am effektivsten ist. Stellt die Personalabteilung die gleichen Informationen zur Verfügung, wenn Sie nach einem erhöhten Budget oder nach Schulungsprogrammen für Führungskräfte fragen? Oder versucht die Personalabteilung, blind zu fliegen?

Denken Sie daran, der CEO hat höchstwahrscheinlich einen Zahlenhintergrund. Sie werden in der Lage sein, Ihren Fall viel effektiver zu machen, wenn Sie ihre Sprache sprechen können. "Das wird uns helfen, unsere Pipeline weiterzuentwickeln" ist alles in Ordnung und gut, aber "das wird den Umsatz unter den Leistungsträgern um X Prozent senken und Y-Dollar pro Jahr sparen" ist viel besser.

Verfeinern Sie Ihre Einstellungskriterien

So wie Sie Personalvermittler über die Leistung eines neuen Mitarbeiters informieren, müssen Sie sich auch ansehen, nach welchen Kriterien der Erfolg vorhergesagt wird. Google hat zum Beispiel festgestellt, dass diese Rätselfragen (wie viele Klempner gibt es in Peoria?) Den Erfolg eines Mitarbeiters nicht vorhersagen. Also haben sie sie entfernt. Laut einem Quarzartikel sterben alte Gewohnheiten jedoch schwer, und viele Manager bleiben bei ihnen, obwohl sie nicht funktionieren.

Sie möchten sicherstellen, dass nicht nur Ihre Personalvermittler wissen, was funktioniert und was nicht, sondern auch Ihre Personalverantwortlichen. Denken Sie daran, dass viele Personalchefs nur einmal im Jahr oder noch seltener einen neuen Mitarbeiter einstellen. Wenn der Personalvermittler sie nicht über die beste Art der Einstellung auf dem Laufenden hält, wer wird das sein?

Sie leben in einer datengetriebenen Welt. HR wäre klug, Analysen anzuwenden, die einen guten Einblick geben, was funktioniert und was nicht. Dies erhöht nicht nur die Effizienz der Personalabteilung, sondern ermöglicht es der Personalabteilung auch, mit den wichtigsten Entscheidungsträgern in einer Sprache zu sprechen, die sie alle sprechen: Daten.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Autorin, die 10 Jahre in der Personalabteilung von Unternehmen gearbeitet hat, wo sie eingestellt, gefeuert, die Zahlen verwaltet und die Anwälte befragt hat.