Performance-Entwicklungsplanung

Suchen Sie nach dem Prozess, der das Herz Ihres Performance-Management-Systems bildet? Du hast es gefunden. Mit dem Leistungsentwicklungsplanungsprozess (Performance Development Planning, PDP) können Sie und die Personen, die Ihnen Bericht erstatten, ihre persönlichen und geschäftlichen Ziele identifizieren, die für den Erfolg Ihres Unternehmens am wichtigsten sind.

Der Prozess ermöglicht jedem Mitarbeiter, seinen wahren Mehrwert für die Organisation zu verstehen. Sie tun dies, wenn sie wissen, wie ihre Arbeit und die von ihrem Beitrag geforderten Ergebnisse in die Gesamtziele Ihrer Abteilung oder Arbeitseinheit passen.

Persönliche Entwicklungsziele

Dabei legen die Mitarbeiter auch persönliche Entwicklungsziele fest, mit denen sie zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen können. Die Erreichung dieser Ziele ist auch eine Grundlage für ihren beruflichen Erfolg, egal ob in Ihrer Organisation oder anderswo. Daher sollten sie motiviert und aufgeregt sein, diese Ziele zu erreichen.

Ihr Performance-Management-System mit dem PDP-Prozess zur Zielsetzung und Kommunikation stellt sicher, dass Sie überlegene Mitarbeiter entwickeln. Ein CEO sagt täglich: "Der einzige Faktor, der unser Wachstum einschränkt, ist unsere Fähigkeit, überlegene Arbeitskräfte einzustellen." Warum bauen Sie dieses Talent nicht auch in Ihrer Organisation aus?

PDP-Meetings werden mindestens vierteljährlich abgehalten, um den Fortschritt der Mitarbeiter hinsichtlich der allgemeinen Ziele und Ziele zu überprüfen. Der Fortschritt Ihrer Mitarbeiter bei den Aktionsplänen, die sich aus den PDP-Zielen ergeben, wird in Ihrem wöchentlichen persönlichen Treffen überprüft. Diese wöchentliche Besprechung ermöglicht es Ihnen, Hilfe anzubieten und die Hilfe oder Hilfsmittel zu ermitteln, die die Mitarbeiter benötigen, um erfolgreich zu sein.

Machen Sie das Meeting zur Planung der Leistungsentwicklung erfolgreich

• Planen Sie das Meeting zur Leistungsentwicklungsplanung und definieren Sie die Vorarbeit mit dem Mitarbeiter.
• Der Mitarbeiter überprüft die persönlichen Leistungen des Quartals, schreibt geschäftliche und persönliche Entwicklungsziele auf das PDP-Formular und sammelt die erforderlichen Unterlagen sowie 360-Grad-Feedback-Ergebnisse, sofern verfügbar.
• Der Supervisor bereitet sich auf die PDP-Sitzung vor, indem er die wichtigsten für die Arbeit des Personals erforderlichen Ergebnisse im Rahmen des strategischen Plans der Organisation klar definiert.

• Der Supervisor schreibt geschäftliche und persönliche Entwicklungsziele auf das PDP-Formular, um sich auf die Diskussion vorzubereiten.
• Der Vorgesetzte sammelt Daten, einschließlich Arbeitsaufzeichnungen und Berichte sowie Eingaben von Personen, die mit der Arbeit des Personals vertraut sind.
• Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter prüfen, wie sich der Mitarbeiter nach allen Kriterien verhält, und denken über mögliche Entwicklungsbereiche nach.
• Der Supervisor entwickelt einen Plan für das PDP-Meeting, der Antworten auf alle Fragen zum Planungsprozess für die Leistungsentwicklung mit Beispielen, Dokumentation usw. enthält.

• Erkennen Sie, dass dieser Prozess vierteljährlich stattfindet und dass die meiste Zeit und Arbeit in das erste PDP-Meeting investiert wird. Der Rest der vierteljährlichen PDP-Ziele, vielleicht über Jahre hinweg, aktualisiert die ursprünglichen Ziele.

Der PDP-Prozess mit einer formalen und effektiven Grundlage solider persönlicher und geschäftlicher Ziele ist zwar anscheinend zeitaufwendig im Frontend, ist jedoch im Laufe der Quartale weniger zeitaufwändig.

Das PDP schafft während seiner gesamten Lebensdauer weiterhin Erfolg und Wert für Unternehmen und Mitarbeiter. Mit vierteljährlichen Updates trägt der PDP-Prozess zur Zukunft bei.

Während des PDP-Meetings

• Richten Sie eine komfortable, private Umgebung ein und plaudern Sie einige Minuten, um mit der Person des Personals Kontakt aufzunehmen.
• Besprechen und vereinbaren Sie das Ziel des Meetings: Erstellung eines Leistungsentwicklungsplans.
• Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die Errungenschaften und Fortschritte des Quartals zu besprechen.
• Der Mitarbeiter identifiziert Wege, auf denen er seine beruflichen Leistungen weiterentwickeln möchte, darunter Schulungen, Aufgaben, neue Herausforderungen usw.
• Der Vorgesetzte bespricht die Leistung des Mitarbeiters für das Quartal und schlägt Möglichkeiten vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln kann.

• Der Vorgesetzte gibt den ausgewählten Bereichen der Mitarbeiter persönliche und berufliche Entwicklung und Verbesserung mit.
• Diskutieren Sie über Übereinstimmungen und Unstimmigkeiten und erzielen Sie einen Konsens.
• Prüfen Sie die Verantwortlichkeiten für das kommende Quartal und generell.
• Vereinbaren Sie Leistungsstandards für die wichtigsten Aufgabenbereiche des Quartals.
• Besprechen Sie, wie die Ziele die Erreichung des Geschäftsplans der Organisation und die Ziele der Abteilung unterstützen.
• Setzen Sie sich gemeinsam Ziele für das Quartal.
• Stimmen Sie der Messung für jedes Ziel zu.

• Unter der Annahme, dass die Leistung für das Quartal zufriedenstellend ist, vereinbaren Sie mit dem Personal einen persönlichen und beruflichen Entwicklungsplan, der ihm hilft, beruflich auf eine für ihn und Ihre Organisation wichtige Weise zu wachsen.
• Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Leistungsverbesserungsplan (PIP) und planen Sie häufiger Feedback-Meetings. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Folgen einer anhaltend schlechten Leistung.
• Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter besprechen das Feedback des Mitarbeiters und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.

• Besprechen Sie alles, was der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter gerne besprechen möchte, hoffentlich die Aufrechterhaltung des positiven und konstruktiven Umfelds, das bisher in der Besprechung eingerichtet wurde.
• Unterschreiben Sie das Leistungsentwicklungsplanungsdokument gegenseitig, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
• Beenden Sie das Meeting auf positive und unterstützende Weise. Der Vorgesetzte bringt das Vertrauen zum Ausdruck, dass der Mitarbeiter den Plan durchführen kann und der Vorgesetzte für Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für ein formelles Follow-up-Meeting fest, in der Regel vierteljährlich. Ich empfehle Ihnen, das tatsächliche Datum für die Nachverfolgung festzulegen.

Im Anschluss an das Performance Development Planning-Meeting

• Wenn ein Leistungsverbesserungsplan (Performance Improvement Plan, PIP) erforderlich war, sollten Sie zu den festgelegten Zeiten nachverfolgen.
• Follow-up mit Feedback zur Leistung und regelmäßigen Diskussionen im gesamten Quartal. (Ein Mitarbeiter sollte sich beim vierteljährlichen Treffen zur Leistungsentwicklung nie über den Inhalt der Rückmeldungen wundern.)
• Der Vorgesetzte muss die Verpflichtungen in Bezug auf den vereinbarten persönlichen und beruflichen Entwicklungsplan einhalten, einschließlich Zeitaufwand außerhalb des Arbeitsplatzes, Bezahlung der Kurse, vereinbarte Aufträge usw.
• Der Supervisor muss auf die Rückmeldungen der Abteilungsmitglieder eingehen und die Mitarbeiter anhand ihrer Rückmeldungen über die Änderungen informieren.
• Leiten Sie die entsprechenden Unterlagen an das Personalbüro weiter und bewahren Sie eine Kopie des Plans auf, um den Zugang und die Weiterleitung zu erleichtern.

Wenn Ihre Organisation die Disziplin und das Engagement entwickelt, die für eine regelmäßige Planung der Leistungsentwicklung erforderlich sind, wird Ihre Organisation gewinnen. Diese systematische Methode zur Kaskadierung von Zielen und Engagement in Ihrem gesamten Unternehmen wird Ihren Erfolg sicherstellen.

Können Sie sich einen besseren Weg vorstellen, Ihre wichtigsten strategischen Ziele zu kommunizieren und zu messen, um Fortschritt und Erfolg sicherzustellen?