Was machen gute Manager anders?

Große Manager brechen jede Regel, die als konventionelle Weisheit gilt, wenn es um die Auswahl, Motivation und Entwicklung der Mitarbeiter geht. Geben Sie Marcus Buckingham und Curt Coffman in "First brechen Sie alle Regeln: Was die besten Manager der Welt anders machen" an, ein Buch, das die Ergebnisse der Interviews der Gallup-Organisation mit über 80.000 erfolgreichen Managern präsentiert.

Diese Erkenntnisse über ein erfolgreiches Management zeigen am besten, dass jeder große Manager anhand der von ihm in seinem Unternehmen erzielten Leistungsergebnisse ermittelt wurde. Hier sind einige der wichtigsten Ideen, die im Buch der großen Manager behandelt werden.

Darüber hinaus werden die Rolle des Personalmanagements und der Entwicklungsinformationen aus dem Buch durch spezifische Beispiele und Empfehlungen erweitert. Manager, Personal- und Entwicklungsfachleute können die Forschungsergebnisse einsetzen, um ihren Karriereerfolg im Management voranzutreiben.

Ein völlig neuer Ansatz für die Entwicklung der Humanressourcen

Die Erkenntnisse, die am häufigsten in den Interviews mit 80.000 großartigen Managern zum Ausdruck gebracht wurden, stellen das traditionelle Personalmanagement und die Überzeugungen der Entwicklung in Frage. Tausende großer Manager stellten Variationen dieser Überzeugung fest: „Die Menschen ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, zu versuchen, was ausgelassen wurde. Versuchen Sie herauszufinden, was noch übrig war. Das ist schwer genug. ”(S. 57)

Die Auswirkungen dieser Einsicht auf das Training und die Leistungsentwicklung sind tiefgreifend. Diese Einsicht ermutigt, darauf aufzubauen, was die Menschen bereits gut können, anstatt es zu versuchenSchwächere Fähigkeiten und Fähigkeiten beheben.

Der traditionelle Leistungsverbesserungsprozess identifiziert bestimmte, durchschnittliche oder unter Leistungsbereiche. Verbesserungsvorschläge, entweder verbal oder in einem formalen Bewertungsverfahren, konzentrieren sich auf die Entwicklung dieser Schwächen.

Stattdessen bewerten große Manager die Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen. Sie bieten dann Schulungen, Coaching und Entwicklungsmöglichkeiten, die der Person helfen, diese Fähigkeiten zu verbessern. Sie kompensieren oder beheben Schwächen.

Wenn Sie beispielsweise eine Person beschäftigen, der die Fähigkeiten des Personals fehlen, die jedoch über ein enormes Produktwissen verfügt, kann eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern ein Kundendienstteam bilden, das ihn umfasst. Andere Angestellte mit hervorragenden Mitarbeiterfähigkeiten machen seine Schwäche weniger augenfällig. Und das Unternehmen kann sein Produktwissen im Umgang mit Fragen der Produktqualität nutzen.

Bedeutet das, dass großartige Manager niemals Menschen dabei helfen, ihre unzulänglichen Fähigkeiten, Kenntnisse oder Methoden zu verbessern? Nein, aber sie verlagern ihren Schwerpunkt auf die Personalentwicklung in Bereichen, in denen der Mitarbeiter bereits Talent, Wissen und Fähigkeiten besitzt.

Die vier lebenswichtigen Jobs für großartige Manager

Buckingham und Coffman identifizieren vier Wendungen konventioneller Ansätze, die die Unterschiede in der Taktik großer Manager noch deutlicher definieren.

• Wählen Sie Personen nach Talent aus.
• Legen Sie beim Festlegen der Erwartungen an die Mitarbeiter die richtigen Ergebnisse fest.
• Wenn Sie eine Person motivieren, konzentrieren Sie sich auf die Stärken.
• Um eine Person zu entwickeln, finden Sie den richtigen Job, der für die Person geeignet ist.

Wählen Sie Personen basierend auf Talent aus

In den Gallup-Interviews gaben großartige Manager an, dass sie Mitarbeiter nach Talent und nicht nach Erfahrung, Ausbildung oder Intelligenz auswählten. Gallup definierte Talente, indem er die Talente untersuchte, die erforderlich waren, um 150 verschiedene Rollen zu erreichen. Talente identifiziert sind:

• Streben: Beispiele: Streben nach Leistung, Bedarf an Fachwissen, Drängen, Überzeugungen in die Tat umzusetzen,
• Denken: Beispiele: Fokus, Disziplin, persönliche Verantwortung und
• Vergleich: Beispiele: Empathie, Aufmerksamkeit für individuelle Unterschiede, Überzeugungsfähigkeit, Übernahme der Verantwortung.

Personalfachleute werden Vorgesetzte effektiver unterstützen, wenn sie Methoden zur Ermittlung von Talenten wie realistisches Testen und Verhaltensinterview empfehlen. Suchen Sie beim Prüfen des Hintergrunds nach Mustern der Talentanwendung. (Hat die Kandidatin zum Beispiel jede neue Position entwickelt, die sie von Grund auf neu erlangt hat?)

Hier sind drei weitere wichtige Jobs für großartige Manager.

Wenn Sie die Erwartungen für die Mitarbeiter festlegen, legen Sie die richtigen Ergebnisse fest

Laut dem Buch Brechen Sie zunächst alle Regeln: Was die besten Manager der Welt anders machen Großartige Manager unterstützen jeden Einzelnen bei der Festlegung von Zielen und Zielen, die mit den Bedürfnissen der Organisation übereinstimmen.

Sie helfen jedem Mitarbeiter, die erwarteten Ergebnisse zu definieren und wie der Erfolg nach Fertigstellung aussehen wird. Dann gehen sie aus dem Weg.

Nach meiner Erfahrung wird die meiste Arbeit von Leuten ausgeführt, die nicht ständig unter der Aufsicht eines Managers stehen. Angesichts dieser Tatsache ist es sinnvoll, den Mitarbeiter den richtigen Weg bestimmen zu lassen, um seine Ziele zu erreichen. Sie wird sich zweifellos für die entscheiden, die sich aus ihren einzigartigen Talenten und ihrer Fähigkeit zusammensetzt, zur Leistung beizutragen.

Der Vorgesetzte möchte den kritischen Pfad und die Kontrollpunkte für das Feedback festlegen, aber das Mikromanagement des Angestellten ist ein Fehler. Der Manager wird sich verrückt machen und gute Leute verlieren, die das Gefühl haben, dass er ihnen nicht vertraut.

Personalfachkräfte können diesen Ansatz des Managements unterstützen, indem sie Manager in partizipativeren Stilen coachen. Sie können Belohnungssysteme einrichten, die Manager erkennen, die die Fähigkeiten anderer entwickeln und die angegebenen Ergebnisse erzielen. Sie können die Festlegung organisationsweiter Ziele fördern, um die Leistung zu steigern.

Wenn Sie eine Person motivieren, konzentrieren Sie sich auf die Stärken

Große Manager schätzen die Vielfalt der Menschen in ihrer Arbeitsgruppe, State Buckingham und Coffman. Sie erkennen an, dass „Menschen dabei helfen sollen, mehr von dem zu werden, was sie bereits sind“, da jede Person einzigartige Stärken hat und ihren Erfolg am besten unterstützt.

Sie konzentrieren sich auf die Stärken eines Individuums und meistern seine Schwächen. Sie erfahren, was jeden Mitarbeiter motiviert und versuchen, in seiner Arbeitsumgebung mehr davon zur Verfügung zu stellen.

Wenn sich beispielsweise Ihre Mitarbeiter nach einer Herausforderung sehnen, stellen Sie sicher, dass sie immer eine schwierige und herausfordernde Aufgabe hat. Wenn Ihr Mitarbeiter Routine bevorzugt, schicken Sie mehr sich wiederholende Arbeit in seine Richtung. Wenn es ihm Spaß macht, Probleme für Menschen zu lösen, kann er sich im Frontline-Service hervorheben.

Kompensieren Sie die Schwächen der Mitarbeiter. Als Beispiel können Sie den Mitarbeiter als Peer-Coaching-Partner finden, der Stärken mitbringt, die ihm möglicherweise bei einer Aufgabe oder Initiative fehlen. Bieten Sie Schulungen an, um die Fähigkeiten in den erforderlichen Leistungsbereichen zu verbessern.

Mitarbeiter der Personalabteilung können bei der Problemlösung mit Managern behilflich sein, die nach Ideen suchen, um Schwachstellen zu beheben. Sie können dafür sorgen, dass bestimmte individuelle Stärken gefördert werden und Menschen die Möglichkeit haben, ihre Talente in ihrem Beruf einzusetzen.

Sie können Belohnungs-, Anerkennungs-, Vergütungs- und Leistungsentwicklungssysteme entwerfen, die eine Arbeitsumgebung fördern, in der sich die Menschen motiviert fühlen, einen Beitrag zu leisten. Beachten Sie die Ratschläge der großen Manager des Buches, die Folgendes empfehlen: “verbringe die meiste Zeit mit deinen besten Leuten.”

Finden Sie den richtigen Job für jede Person

Die Aufgabe eines Managers besteht nicht darin, jeder Person, die er beschäftigt, beim Wachstum zu helfen. Seine Arbeit verbessert die Leistung. Dazu muss er feststellen, ob jeder Mitarbeiter die richtige Rolle hat.

Darüber hinaus muss er mit jeder Person zusammenarbeiten, um zu bestimmen, was unter "Wachstum in seiner Rolle" und damit in seiner Fähigkeit, zur Leistung innerhalb der Organisation beizutragen, gehört.

Für manche Menschen kann dies bedeuten, dass Sie nach einer Beförderung suchen. Für andere bedeutet es, den aktuellen Job zu erweitern. Traditionell hatten die Menschen das Gefühl, dass das einzige Wachstum am Arbeitsplatz die Karriereleiter nach oben strebte.

Das ist nicht mehr wahr, und ich bezweifle, dass es jemals Denkpraxis war. Buckingham und Coffman stellen fest: "In jeder Rolle Helden schaffen." Das Peter-Prinzip ein Buch, das behauptet, dass Individuen auf ihr Inkompetenzniveau befördert werden?

Der Personalfachmann muss ein gründliches Verständnis der Positionen und Bedürfnisse in der gesamten Organisation aufrechterhalten, damit jeder Einzelne die richtige Stelle finden kann.

Machen Sie sich mit den Talenten und Fähigkeiten jeder Person in Ihrem Unternehmen vertraut. Behalten Sie eine hervorragende Dokumentation über Tests, Bewerbungen, Leistungsbewertungen und Pläne zur Leistungsentwicklung.

Entwickeln Sie einen Beförderungs- und Einstellungsprozess, der die Platzierung von Mitarbeitern in „passenden Positionen“ unterstützt. Legen Sie Karrieremöglichkeiten und Nachfolgepläne fest, die „Fit“ über Erfahrung und Langlebigkeit legen.

Wenn Sie als Personalberater den Managern und Vorgesetzten in Ihrem Unternehmen dabei helfen können, diese Konzepte zu verstehen und anzuwenden, tragen Sie dazu bei, eine erfolgreiche Organisation mit starken, talentierten Mitarbeitern zu schaffen. Ist das nicht der Typ von Arbeitsplatz, den Sie auch für sich selbst haben möchten?