Bist du bereit für eine bewegliche Zukunft bei der Arbeit?

Beweglich, flink, widerstandsfähig sind Worte, die die Menschen beschreiben, die Sie in der Zukunft einstellen, behalten und entwickeln möchten. Sie beschreiben die Organisationskulturen, die in Zeiten von stark umkämpften, sich schnell verändernden Märkten, Kunden, Produkten, Liefersystemen und Dienstleistungen gedeihen werden.

Sie beschreiben Sie, wenn Sie Ihre Karriere und Ihren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Erfolg Ihrer Organisation schätzen.

Eine agile oder veränderungsbereite Organisation kann sich schnell an veränderte Umstände anpassen. es ist zu allem bereit. Es kann sofort auf sich ändernde Kundenanforderungen reagieren. Die agile Organisation ist schnell innovativ und passt Produkte und Dienstleistungen unmittelbar an die Kundenbedürfnisse an.

Es tauscht Informationen mit Lieferanten und Kunden auf beispiellose Weise aus. Die agile Organisation integriert Mitarbeiter, Auftragnehmer, Kunden und Lieferanten, um Wissen und Fähigkeiten auszutauschen.

Beispiele für Agile

In einem Gesundheitszentrum könnte dies bedeuten, dass für alle Patienten, die sie wünschen, Termine am selben Tag geplant werden. In einem Herstellerunternehmen wird ein Basisprodukt auf zehn verschiedene Arten ausgeliefert, um die Art und Weise zu bestimmen, in der der Kunde das Produkt verwendet, wenn es erhalten wird.

In einem Personalbüro kann ein Mitarbeiter der Zeitarbeitsfirma an Ihrem Standort arbeiten, um Mitarbeiter zu prüfen, zu interviewen und zu beschäftigen. Ihre Mitarbeiter können Leistungsinformationen und Änderungen direkt in eine Website eingeben, die von dem Unternehmen bereitgestellt wird, an das Sie das Leistungsmanagement ausgelagert haben.

In einem produzierenden Unternehmen können Sie sich an einen Lieferanten wenden, um an einem Kanban (kontinuierliche Verbesserung) teilzunehmen, um den Arbeitsprozess zu verbessern, der Ihre Rohstoffe liefert.

In einer Versicherungsgesellschaft können alle unabhängigen Broker, die Ihre Produkte verkaufen, alle Informationen in einer vernetzten Datenbank eingeben und haben Zugriff darauf. In einer Bank ist jeder Front-Line-Mitarbeiter für alle Kundendienstfunktionen, einschließlich der Annahme von Einzahlungen, der Prüfung von Kreditanträgen und der Anlage in Einlagenzertifikate, umfassend geschult.

Human Resources und Beweglichkeit

Denken Sie an diese Welt. Befindet sich Ihre Organisation bereits auf diesem Weg? Oder müssen Sie helfen, ihn in diese Richtung zu bewegen? Denken Sie an die Menschen, die in diesem Umfeld am erfolgreichsten arbeiten werden.

Wie stellen Sie als HR-Profi sicher, dass Ihr Unternehmen belastbare, agile, flinke und anpassungsfähige Menschen anlockt und hält?

Neben dem Verwalten von Änderungen wird in diesem Artikel untersucht, wie Sie Ihren derzeitigen Mitarbeitern helfen können, diese Kapazität zu entwickeln. Wir werfen einen Blick auf das Arbeitsumfeld, die Organisation und das Klima, die es Ihnen ermöglichen, die für die Zukunft benötigten Arbeitskräfte einzubringen.

Richard A. Shafer, Associate Dean und Executive Director des Center for Leadership in dynamischen Organisationen an der Johnson Graduate School of Management der Cornell University, forderte traditionelle HR-Organisationen und -Strukturen im "HR Magazine" (Band 44, Nr. 11) heraus.

"Diese Bewegung in Richtung Agilität wird eine neue Rolle für die Personalabteilung schaffen", schrieb er. „In vielen Organisationen sind bestehende HR-Systeme die größten Hindernisse für die Schaffung agiler Arbeitskräfte. In den meisten Fällen sind HR-Systeme so konzipiert, dass sie die Variabilität reduzieren und das Verhalten standardisieren, nicht um Flexibilität und adaptives Verhalten zu fördern. “

Er sagt voraus, dass HR-Organisationen kleiner werden.

"Einstellungskriterien und -prozesse werden geändert, um agile Attribute widerzuspiegeln. Jobbeschreibungen werden eliminiert und die Vergütungssysteme neu gestaltet, um für unternehmensweite Ergebnisse relativ mehr zu zahlen und für individuelle Ergebnisse relativ weniger."

Als Profi besteht Ihre Aufgabe darin, eine Organisation zu schaffen, die ständig ihre Kapazitäten aufbaut, indem sie die Kapazität der von Ihnen beschäftigten Personen aufbaut.

Management in einer agilen Organisation

Mehrere Managementebenen, die Personen von Informationen, Kunden und der Fähigkeit trennen, sachkundige Entscheidungen zu treffen, funktionieren in Ihrer agilen Zukunft nicht. Menschen, die nur eine Arbeit machen wollen, nur begrenzte Entscheidungen treffen, kein Risiko eingehen und jede Herausforderung an ihren Vorgesetzten weitergeben.

Als Manager in der gewünschten Umgebung nehmen Sie jedes Mal, wenn Sie eine Entscheidung treffen, die von der Person, die die Situation kennt, und der Notwendigkeit die Entscheidung treffen kann, dieser Person die Möglichkeit, sich zu entwickeln. Sie zerstören die Mitarbeiterermächtigung.

In diesem Umfeld werden Führung und Fokus von Führungskräften übernommen, die die strategische Vision der Organisation täglich, ununterbrochen und konsequent am Arbeitsplatz fördern und kommunizieren. Die Menschen verinnerlichen diese Vision und führen ihre Arbeit aus, um ihre Erreichung zu maximieren.

Wenn Sie sich weiterhin auf die Erfüllung der Kundenbedürfnisse konzentrieren, indem Sie rechtzeitig ein Qualitätsprodukt anbieten, das die Anforderungen erfüllt, und zu einem Preis, den Ihr Kunde zu zahlen bereit ist, bleiben Sie hinter der Lernkurve zurück.

Laut Daryl R. Conner, CEO von ODR, Inc., in "How to Create a Nimble Organization", veröffentlicht im "National Productivity Review" (Autumn, 1998).

"Der entscheidende Moment für den Kundenservice wird nicht der Zeitpunkt sein, an dem die bestehenden Bedürfnisse zum Ausdruck gebracht werden, sondern der unerwartete Bedarf über Nacht."

Conner nennt drei kritische Merkmale der flinken Organisation. Diese Organisationen:

1. Stellen Sie nur agile Mitarbeiter ein. Conner glaubt, dass es wichtiger ist, wer in Ihrem Team ist, als wie das Team strukturiert ist oder welche Aufgabe es hat.

"Wenn Sie Ihr Unternehmen für Flinkheit einsetzen", sagt er, "sollten 80 Prozent Ihrer Ressourcen darauf verwendet werden, Menschen einzustellen, die bereits an den gewünschten Eigenschaften interessiert sind, und dann zu trainieren und zu trainieren, um ihre Fähigkeiten noch weiter auszubauen. Es sollten nicht mehr als 20 Prozent Ihrer Ressourcen bereitgestellt werden, um denjenigen zu helfen, die bereit sind, gegen ihre Instinkte und Vorurteile zu arbeiten und versuchen, völlig neue Neigungen zu entwickeln… “, um flink und widerstandsfähig zu werden.

2. Verstehen Sie das Zusammenspiel von Kontrolle und Belastbarkeit. Wenn Änderungen eingeführt werden, werden sie normalerweise von widerstandsfähigen Menschen besser gehandhabt. Es wird besser von Menschen integriert, die an ständige Veränderungen gewöhnt sind und die die Ankündigung oder Bitte nicht überraschen.

3. Bauen Sie eine Kernkompetenz für den Umgang mit Mehrdeutigkeiten auf. Menschen, die mit Veränderungen am effektivsten umgehen, erkennen, dass Veränderungen unheimlich, vielleicht unangenehm sein können und immer etwas anderes erfordern. Trotzdem nehmen sie die Gelegenheit wahr und nehmen ihre berufliche Verantwortung effektiv wahr.

HR-Beitrag zu Agilität und Führungskräften in der HR-Funktion

Der Beitrag der Personalabteilung zur Einstellung und Entwicklung von agilen, flinken, belastbaren Menschen ist von entscheidender Bedeutung. Sie entwerfen oder verwalten die meisten Organisationssysteme, die zur Beweglichkeit beitragen.

• Erstellen Sie Auswahl-, Test- und Einstellungskriterien, die unterschiedliche, widerstandsfähige, flinke Personen identifizieren.
• Bieten Sie eine Orientierung, die die Vision der Organisation und die Erwartungen an Agilität betont.
• Unterstützen und coachen Sie Führungskräfte, um die Vision zu kommunizieren, und entwerfen Sie eine Arbeitsumgebung, die Barrieren beseitigt, hierarchische Kontrolle hebt, Empowerment betont und Menschen direkt mit Kunden und Lieferanten in Kontakt bringt.
• Erstellen Sie flexible Jobbeschreibungen, die sich regelmäßig ändern, um die Anforderungen der Organisation zu erfüllen. Erwägen Sie die Verwendung eines Jobplan-Ansatzes, sodass die Mitarbeiter die Überwachung ihrer Kernaufgaben und -ziele übernehmen.

• Stellen Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit zur Verfügung, in funktionsübergreifenden, sogar virtuellen Teams zu arbeiten, die ein Problem lösen oder sich einer neuen Gelegenheit nähern.
• Schaffen Sie eine Umgebung, in der verschiedene Ideen, Schulungen und Schulungen, die individuelle Fähigkeiten und Lesen entwickeln, die Norm sind.
• Halten Sie die Leute für ihre Ergebnisse verantwortlich. Es gibt Konsequenzen für erreichte und unerfüllte Ziele.
• Entscheidungsfindung nach unten, quer durch die Organisation und in der gesamten Organisation, damit die Leute nicht auf Entscheidungen warten, bevor sie Maßnahmen ergreifen.
• Entwerfen Sie ein Feedback-System, das tägliches Feedback liefert, damit die Mitarbeiter immer wissen, wie es ihnen geht. Investieren Sie die Zeit, um ein kompetenzbasiertes, individuell geplantes und ausgehandeltes, ergebnisbasiertes Performance-Feedback-System zu erstellen. Beseitigen Sie die traditionelle Leistungsüberprüfung.

• Belohnen Sie Mitarbeiter, die Ergebnisse erzielen, die weitreichende Auswirkungen auf die Organisation haben. Belohnen Sie Ergebnisse und Auswirkungen, nicht die Langlebigkeit oder das Dienstalter. Belohnung zumindest vierteljährlich. Erwägen Sie, Gewinne zu teilen.
• Basisförderung nach Beitrag und Wirkung.
• Ermutigen Sie zu intelligenter Risikobereitschaft und offener Diskussion sowie zu Konflikten über verschiedene Ideen und Standpunkte. Vermeiden Sie es, Beziehungen zu pflegen.
• Coaching von Managern, um die Probleme ihrer eigenen Leute zu lösen, anstatt sie für sie zu behandeln. Sie bauen ihre Fähigkeiten und damit die Ihrer gesamten Organisation auf.

Die Belohnungen für den HR-Manager, der diese Belegschaft und Arbeitsumgebung aufbaut, sind immens. Sie wirken sich direkt auf das Endergebnis der Organisation aus und können erwarten, dass sie die strategische Gesamtvision beeinflussen. Sie werden mit den Leuten, die Leitungsfunktionen verwalten, gleichwertig bewertet.

Die HR-Welt verändert sich. In einer Stellenbeschreibung für einen HR-Direktor in einer Zeitung in Detroit, Michigan, heißt es kürzlich, dass HR-Traditionalisten, die ihre Arbeit als Verwaltung und politische Entscheidungsfindung betrachteten, sich nicht bewerben müssen.

Das Unternehmen wünschte nur Bewerbungen von Kandidaten, die das Unternehmen auf der obersten und wichtigsten strategischen Ebene beraten können und können. Sind Sie bereit, Ihren Platz an diesem Tisch einzunehmen? Die Zukunft ist jetzt für alle, die sich bewerben möchten.