Kultur: Die Umwelt, die Sie Menschen bei der Arbeit bieten

Menschen an vielen Arbeitsplätzen sprechen von Organisationskultur, jenem mysteriösen Begriff, der die Qualitäten eines Arbeitsumfelds kennzeichnet. Wenn Arbeitgeber einen potenziellen Arbeitnehmer befragen, prüfen sie häufig, ob der Kandidat eine gute kulturelle Passform hat. Kultur ist schwer zu definieren, aber Sie wissen im Allgemeinen, wann Sie einen Mitarbeiter gefunden haben, der Ihrer Kultur entspricht. Er fühlt sich einfach richtig.

Kultur ist die Umgebung, die Sie die ganze Zeit bei der Arbeit umgibt. Es ist ein starkes Element, das Ihren Arbeitsgenuss, Ihre Arbeitsbeziehungen und Ihre Arbeitsprozesse beeinflusst. Kultur ist jedoch nichts, was Sie sehen können, außer durch ihre physischen Manifestationen an Ihrem Arbeitsplatz.

Kultur ist in vielerlei Hinsicht wie Persönlichkeit. In einer Person besteht die Persönlichkeit aus den Werten, Überzeugungen, zugrunde liegenden Annahmen, Interessen, Erfahrungen, Erziehung und Gewohnheiten, die das Verhalten einer Person hervorrufen.

Kultur besteht aus solchen Merkmalen, die von einer Gruppe von Menschen geteilt werden. Kultur ist das Verhalten, das sich ergibt, wenn eine Gruppe zu einer Reihe allgemein unausgesprochener und ungeschriebener Regeln für die Zusammenarbeit gelangt.

Die Unternehmenskultur setzt sich aus allen Lebenserfahrungen zusammen, die jeder Mitarbeiter in das Unternehmen einbringt. Die Kultur wird aufgrund ihrer Rolle bei der Entscheidungsfindung und der strategischen Ausrichtung besonders von den Gründern, Führungskräften und anderen Führungskräften der Organisation beeinflusst. Dennoch hat jeder Mitarbeiter einen Einfluss auf die Kultur, die bei der Arbeit entwickelt wird.

Kultur kann in der Sprache einer Gruppe, in der Entscheidungsfindung, in Symbolen, Geschichten und Legenden sowie in den täglichen Arbeitspraktiken dargestellt werden.

Etwas so Einfaches wie die Objekte, die für einen Schreibtisch ausgewählt wurden, verraten Ihnen viel darüber, wie Mitarbeiter die Kultur Ihres Unternehmens sehen und daran teilnehmen. Ihre Internetfreigabe in Programmen wie Skype und Slack, Ihre Bulletin-Board-Inhalte, der Unternehmensnewsletter, die Interaktion der Mitarbeiter in Besprechungen und die Art der Zusammenarbeit sprechen Bände über Ihre Unternehmenskultur.

Zentrale Konzepte

Die Professoren Ken Thompson (DePaul University) und Fred Luthans (University of Nebraska) heben sieben Merkmale der Kultur durch eine Interpretationslinse hervor.

1. Kultur = Verhalten. Kultur beschreibt das Verhalten, das die allgemeinen Betriebsnormen in Ihrer Umgebung darstellt. Kultur wird normalerweise nicht als gut oder schlecht definiert, obwohl Aspekte Ihrer Kultur wahrscheinlich Ihren Fortschritt und Erfolg unterstützen und andere Aspekte Ihren Fortschritt behindern.

   Eine Norm der Rechenschaftspflicht trägt zum Erfolg Ihrer Organisation bei. Eine Norm für spektakulären Kundenservice verkauft Ihre Produkte und bindet Ihre Mitarbeiter ein. Wenn Sie schlechte Leistungen tolerieren oder nicht diszipliniert genug sind, um etablierte Prozesse und Systeme aufrechtzuerhalten, kann dies Ihren Erfolg beeinträchtigen.

1. Kultur wird gelernt. Menschen lernen, bestimmte Verhaltensweisen entweder durch die Belohnungen oder die negativen Folgen ihres Verhaltens auszuführen. Wenn ein Verhalten belohnt wird, wiederholt es sich und der Verein wird schließlich Teil der Kultur. Ein einfaches Dankeschön von einer Führungskraft für die in besonderer Weise geleistete Arbeit prägt die Kultur.
2. Kultur wird durch Interaktion gelernt. Mitarbeiter lernen Kultur im Umgang mit anderen Mitarbeitern. Die meisten Verhaltensweisen und Belohnungen in Organisationen betreffen andere Mitarbeiter. Ein Bewerber erfährt während des Bewerbungsgesprächs ein Gespür für Ihre Kultur und seine Passform innerhalb Ihrer Kultur. Bereits beim ersten Anruf der Personalabteilung kann sich eine erste Meinung zu Ihrer Kultur bilden. Die Kultur, die ein neuer Mitarbeiter erlebt und lernt, kann bewusst von Managern, Führungskräften und Mitarbeitern geprägt werden. Durch Ihre Gespräche mit einem neuen Mitarbeiter können Sie die Elemente der Kultur kommunizieren, die Sie weiterhin sehen möchten. Findet diese Interaktion nicht statt, formuliert der neue Mitarbeiter seine eigene Vorstellung von der Kultur, häufig in Interaktion mit anderen neuen Mitarbeitern. Dies dient nicht der Kontinuität, die eine bewusst geschaffene Kultur erfordert.

1. Subkulturen entstehen durch Belohnungen. Mitarbeiter haben viele unterschiedliche Wünsche und Bedürfnisse. Manchmal schätzen Mitarbeiter Belohnungen, die nicht mit den Verhaltensweisen verbunden sind, die von Managern für das gesamte Unternehmen gewünscht werden. So entstehen häufig Subkulturen, wenn Mitarbeiter soziale Belohnungen erhalten oder ihre wichtigsten Bedürfnisse in ihren Abteilungen oder Projektteams befriedigt werden.
2. Menschen prägen die Kultur. Persönlichkeiten und Erfahrungen von Mitarbeitern schaffen die Kultur einer Organisation. Wenn zum Beispiel die meisten Menschen in einer Organisation sehr kontaktfreudig sind, ist die Kultur wahrscheinlich offen und kontaktfreudig. Wenn viele Artefakte, die die Geschichte und die Werte eines Unternehmens darstellen, im gesamten Unternehmen sichtbar sind, schätzen die Menschen ihre Geschichte und Kultur. Wenn Türen offen sind und nur wenige Meetings mit geschlossenen Türen abgehalten werden, ist die Kultur unbewacht. Wenn die Negativität in Bezug auf die Aufsicht und das Unternehmen weit verbreitet ist und von den Mitarbeitern beanstandet wird, wird sich eine schwer zu überwindende Negativitätskultur durchsetzen.

1. Kultur wird verhandelt. Eine Person kann keine Kultur allein schaffen. Die Mitarbeiter müssen versuchen, die Richtung, das Arbeitsumfeld und die Art und Weise, in der die Arbeit ausgeführt wird, innerhalb der allgemeinen Normen des Arbeitsplatzes zu ändern. Kulturwandel ist ein Prozess des Gebens und Nehmens aller Mitglieder einer Organisation. Die strategische Ausrichtung, die Systementwicklung und die Festlegung von Messungen müssen im Besitz der für sie zuständigen Gruppe sein. Andernfalls werden sie den Mitarbeitern nicht gehören.
2. Kultur ist schwer zu verändern. Kulturwandel erfordert, dass Menschen ihr Verhalten ändern. Es ist oft schwierig für die Menschen, ihre alten Methoden zu verlernen und die neuen Verhaltensweisen konsequent anzuwenden. Beharrlichkeit, Disziplin, Mitarbeiterengagement, Freundlichkeit und Verständnis, Organisationsentwicklungsarbeit und Schulung können Sie dabei unterstützen, eine Kultur zu verändern.

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Vielfalt

Ihre Arbeitskultur wird häufig von unterschiedlichen Mitarbeitern unterschiedlich interpretiert. Andere Ereignisse im Leben der Menschen wirken sich auch auf das Verhalten und die Interaktion bei der Arbeit aus. Obwohl eine Organisation eine gemeinsame Kultur hat, kann jede Person diese Kultur aus einer anderen Perspektive betrachten. Darüber hinaus können die individuellen Arbeitserfahrungen, Abteilungen und Teams Ihrer Mitarbeiter die Kultur unterschiedlich sehen.

Sie können die natürliche Tendenz der Mitarbeiter verringern, die Komponenten der Kultur zu optimieren, die ihren Bedürfnissen entsprechen, indem Sie die gewünschte Kultur vermitteln. Häufiges Verstärken der gewünschten Kultur kommuniziert die Aspekte Ihres Arbeitsumfelds, die Sie am liebsten wiederholt und belohnt sehen möchten. Wenn Sie diese Verstärkung regelmäßig üben, können die Mitarbeiter die Kultur, die Sie stärken möchten, leichter unterstützen.

Stärke oder Schwäche

Ihre Kultur kann stark oder schwach sein. Wenn Ihre Arbeitskultur stark ist, stimmen die meisten Personen in der Gruppe der Kultur zu. Wenn Ihre Arbeitskultur schwach ist, stimmen die Leute der Kultur nicht zu. Manchmal ist eine schwache Organisationskultur das Ergebnis vieler Subkulturen oder der gemeinsamen Werte, Annahmen und Verhaltensweisen einer Teilmenge der Organisation.

Zum Beispiel könnte die Kultur Ihres Unternehmens insgesamt schwach und aufgrund der Vielzahl von Subkulturen sehr schwer zu charakterisieren sein. Jede Abteilung, Arbeitszelle oder jedes Team kann eine eigene Kultur haben. Innerhalb der Abteilungen haben die Mitarbeiter und Führungskräfte möglicherweise jeweils eine eigene Kultur.

Positivität und Produktion

Im Idealfall unterstützt die Organisationskultur ein positives und produktives Umfeld. Zufriedene Mitarbeiter sind nicht unbedingt produktive Mitarbeiter, und produktive Mitarbeiter sind nicht unbedingt zufriedene Mitarbeiter. Es ist wichtig, Aspekte der Kultur zu finden, die jede dieser Qualitäten für Ihre Mitarbeiter unterstützen.