Tipps zur Gehaltsverhandlung für den Arbeitgeber

Ein Gehaltsverhandlungsfenster ist vorhanden, von dem Zeitpunkt an, an dem Sie einem Bewerber eine Stelle anbieten, bis der ausgewählte Bewerber die Stelle annimmt. Die Ergebnisse dieser Gehaltsverhandlungen können dazu führen, dass ein Kandidat sich als von Ihrer Organisation gewollt oder abgewertet fühlt. Die Ergebnisse dieser Gehaltsverhandlungen können den Arbeitgeber dazu bringen, den Kandidaten willkommen zu heißen oder sich verloren zu fühlen.

Ein positiver Arbeitgeber und ein positiver Mitarbeiter sind das Ergebnis einer erfolgreichen Gehaltsverhandlung. Hier finden Sie Tipps für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung.

Tipps zur Gehaltsverhandlung für den Arbeitgeber

Wie viel Spielraum haben Sie für Gehaltsverhandlungen und andere Beschäftigungsbedingungen mit Ihren Kandidaten? Die Antwort reicht von nicht viel bis sehr viel. Ein Schlüsselfaktor ist die Besprechung des Gehalts, der Leistungen und der Arbeitsbedingungen, die bei Ihren potenziellen Mitarbeitern während des Interviewprozesses aufgetreten sind.

Ihre Kandidaten haben wahrscheinlich ihr aktuelles oder aktuelles Gehalt mit Ihnen geteilt (obwohl es für Arbeitgeber in vielen Jurisdiktionen zunehmend verboten ist, diese Informationen von ihren Jobkandidaten anzufordern). Möglicherweise haben Sie die Gehaltsspanne für die Position mit Ihren potenziellen Mitarbeitern geteilt. Die veröffentlichten Stellenangebote haben den Interessenten möglicherweise auch eine Vorstellung von der Gehaltsspanne gemacht.

In der Tat wird Arbeitgebern empfohlen, diese Gehaltsinformationen nach Möglichkeit in ihre Stellenangebote aufzunehmen, damit Sie nicht mit unter- oder überqualifizierten Bewerbern überschwemmt werden, die bereit sind, sich für eine Stelle zu entscheiden. Sie werden die Kandidaten anziehen, die für Sie arbeiten könnten.

Ein weiterer wichtiger Faktor bei Gehaltsverhandlungen ist die Ebene der Position. Sie haben wahrscheinlich mehr Verhandlungsraum mit höherrangigen Mitarbeitern und mit Mitarbeitern, die der einzige Mitarbeiter sind, der eine bestimmte Tätigkeit in Ihrem Unternehmen ausübt. Sie neigen auch dazu, nach zusätzlichen Vorteilen und Vorteilen zu fragen, wenn sie nicht dazu führen können, dass Sie mehr Geld anbieten.

Der dritte Faktor bei der Gehaltsverhandlung ist, wie sehr Ihr Unternehmen diesen Angestellten benötigt und wie viel Schwierigkeit Sie dabei haben, seine Fähigkeiten zu finden. Marktlohnbereiche spielen auch bei Ihren Gehaltsverhandlungsentscheidungen eine Rolle.

Gehaltsverhandlung aus Sicht des Arbeitgebers

Folglich hängt der Verhandlungsspielraum des Arbeitgebers von diesen Marktfaktoren ab. Zu diesen Faktoren gehören:

• Ebene des Jobs in Ihrer Organisation,
• Knappheit der Fähigkeiten und Erfahrungen, die für die Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt benötigt werden,
• Karrierefortschritt und Erfahrung des Einzelnen,
• fairer Marktwert für die zu besetzende Stelle
• Gehaltsspanne für den Job in Ihrer Organisation
• Gehaltsspanne für den Job in Ihrem geografischen Gebiet,
• bestehende wirtschaftliche Bedingungen in Ihrem Arbeitsmarkt und
• bestehende wirtschaftliche Bedingungen in Ihrer Branche.

Möglicherweise haben Sie auch unternehmensspezifische Faktoren, die sich auf das gegebene Gehalt auswirken können, beispielsweise vergleichende Jobs, Ihre Kultur, Ihre Gehaltsphilosophie und Ihre Beförderungspraktiken.

Endeffekt? Wie sehr wollen und brauchen Sie diesen Kandidaten? Wenn Sie zu bedürftig sind, wird Ihre Gehaltsverhandlungsstrategie schnell zur Kapitulation. Und Kapitulation, mehr zu zahlen, als Sie sich leisten können, überproportional zu den Gehaltsbereichen Ihrer derzeitigen Angestellten zu zahlen und ein neues Angestelltengehalt und andere Leistungen außerhalb Ihrer Komfortzone zu zahlen, ist für den Arbeitgeber schlecht und für den Kandidaten schlecht.

Die Arbeit des neuen Mitarbeiters wird unter einem Mikroskop überprüft. Die Erwartungen des Arbeitgebers können viel zu hoch sein. Mitarbeiter können das ausgehandelte Gehalt ablehnen und den neuen Mitarbeiter als Primadonna betrachten.

Bei einer Win-Win-Gehaltsverhandlung verlassen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Gehaltsverhandlung und fühlen sich bereit, mit einer langfristigen, erfolgreichen Beziehung anzufangen.

Wenn Sie schon einmal an intensiven Gehaltsverhandlungen beteiligt waren, wissen Sie, dass es Ihre mentale und körperliche Energie über die Wichtigkeit hinaus verbrauchen kann. Dies liegt daran, dass Sie, bis Sie das Stadium der Angebotsabgabe erreicht haben, die Zeit verbracht haben, einen Kandidatenpool zu entwickeln. Sie haben seit Wochen verschiedene Kandidaten interviewt.

Intensive Gehaltsverhandlungen

Ihre Organisation hat viel Zeit und Energie investiert, um Ihren endgültigen Wahlkandidaten zu gewinnen. Anspruchsvollere Kandidaten, Kandidaten auf höherer Ebene und Kandidaten mit beträchtlichem Karrierefortschritt werden Ihrem ursprünglichen Angebotsschreiben entgegentreten. Erwarten Sie es also. Selbst bei Ihren jüngsten Kandidaten auf niedrigerem Niveau werden Sie 1.000 bis 5.000 Euro mehr verlangen, als Sie normalerweise angeboten hätten.

Darüber hinaus können die Erwartungen und Bedürfnisse der Kandidaten den Arbeitgeber manchmal blinden. Wenn mehrere Personen Interviews geführt haben (was empfohlen wird), haben Sie wenig Kontrolle über die geäußerten Erwartungen und darüber, was der Kandidat aufgrund der Interviews über die Position zu glauben glaubt. Sie haben auch keinen Einfluss auf den Inhalt von Angeboten anderer Unternehmen, die gleichzeitig auftreten können.

Tipps zur Gehaltsverhandlung

Sie sind nicht dazu gedacht, ausführlich zu beschreiben, wie eine Gehaltsverhandlung durchgeführt werden soll. Diese Hinweise und Tipps werden jedoch angeboten, um sicherzustellen, dass Sie erfolgreiche Gehaltsverhandlungen führen.

• Bei den Gehaltsverhandlungen geht es nicht ums Gewinnen - es sei denn, beide Parteien gewinnen. Wenn eine der beiden Parteien das Gefühl hat, kapituliert zu haben, nicht ausgehandelt zu werden, verlieren beide Parteien.
• Bemühen Sie sich, das letzte Gehalt und die Vorteile zu ermitteln, die Ihr Kandidat erhalten hat. Die meisten Organisationen verlangen für ihre Bewerbungen sowie für ihre Stellenanzeigen und Anzeigen ein Gehalt. Einige Bewerber bieten W-2-Formulare und andere Gehaltsnachweise an, wenn Arbeitgeber einen Entschädigungsnachweis verlangen. (Dies wird im Übrigen nicht empfohlen. Es ist aufdringlicher, als der Arbeitgeber sich mit dem Hintergrund seiner Kandidaten befassen sollte.)

  Sie können auch frühere Arbeitgeber während der Referenzprüfung fragen. Sie sind möglicherweise nicht in der Lage, das Gehalt zu erreichen, haben jedoch eine gute Vorstellung davon, was der Kandidat während der Gehaltsverhandlungen anstrebt.

  Obwohl diese Tipps nicht umfassend beschreiben sollen, wie eine Gehaltsverhandlung durchgeführt wird, stellen diese Hinweise und Tipps sicher, dass Sie erfolgreiche Gehaltsverhandlungen führen.

• Wissen Sie, was Ihre Gehaltsverhandlungsgrenzen sind. Grenzen Sie Ihre internen Gehaltsbereiche, die bezahlten Mitarbeiter in ähnlichen Positionen, das wirtschaftliche Umfeld und den Markt für Arbeitssuche sowie die Rentabilität Ihres Unternehmens ein.
• Erkennen Sie, dass, wenn Ihr Gehalt nicht verhandelbar ist und selbst wenn dies der Fall ist, überlegene Kandidaten mit Ihnen in anderen Bereichen verhandeln werden, die verhandelbar sein können.

  Dazu gehören Leistungen, Anspruch auf Leistungen oder bezahlte COBRA-Leistungen, Unterrichtsunterstützung, bezahlte Freizeit, ein Unterzeichnungsbonus, Aktienoptionen, variable Bonuszahlungen, Verkaufsprovisionen, Autokredit, flexible Zeitpläne, Telearbeit, bezahltes Smartphone, Abfindungspakete und Umzugskosten. Tatsächlich werden in allen diesen Bereichen ausgefeilte Kandidaten verhandeln.

• Selbst wenn Sie von den potenziellen positiven Auswirkungen des Kandidaten in Ihrer Organisation überzeugt sind und ein Verhandlungskandidat Sie wahrscheinlich immer wieder daran erinnert, haben die meisten Organisationen Grenzen. Sie werden es bereuen, Ihre Grenzen verletzt zu haben. Selbst wenn Sie Ihre Rekrutierung noch einmal beginnen müssen, sparen Sie sich jahrelang Kopfschmerzen und unerschwingliche Kosten.
• In einem Unternehmen versuchte ein Kandidat, ein Abfindungspaket auszuhandeln, das sechs Monate seines Grundgehalts sowie einen zusätzlichen Monat für jedes Jahr, in dem er arbeitete, für das Unternehmen zur Verfügung stellte. Außerdem wollte er dieses Geld bei Abberufung pauschalieren.

  Bei 5769,00 USD pro Gehalt hätte die Organisation bei seiner Entlassung nach nur drei Jahren Beschäftigung etwa 116.000,00 USD aufbringen müssen. Nicht viele kleine und mittlere Unternehmen können sich in dieser Preisklasse ein Entschädigungspaket leisten oder eine solche Pauschale aufbringen. Der Kandidat hat seine Forderung zurückgenommen.

• Wenn Ihr ursprüngliches Angebot nicht verhandelbar oder kaum verhandelbar ist, versuchen Sie es dem Kandidaten bei der Stellenausschreibung mitzuteilen. Eine Organisation unterbreitete einen geeigneten Kandidaten für einen speziellen Kandidaten, den die Organisation seit mehreren Jahren in eine geeignete Position zu bringen versucht hatte. (Sie warteten auf ein Angebot, bis sich die richtige Stelle öffnete, da der Kandidat das angebotene Gehalt für eine geringere Rolle bei einer früheren Jobsuche abgelehnt hatte.)

  Sie sagten: "Wir bieten Ihnen ein Grundgehalt von 60.000 USD plus das Potenzial, im ersten Jahr bis zu 20.000 USD an Boni zu verdienen. Andere, die seit neun Jahren bei dieser Organisation tätig sind, liegen nur ein paar Tausend US-Dollar dieser Basis. So, können Sie sehen, wie sehr wir Sie mit diesem Angebot schätzen.

  "Darüber hinaus verdienen einige unserer Business-Entwickler beim Erstellen Ihrer Konten weit über 100.000 US-Dollar." Die Organisation versuchte ihr zu sagen, dass die Basis fest war und das Bonuspotenzial hoch war. Sie akzeptierte.

Es steht viel auf dem Spiel, wenn Sie mit Ihrem potenziellen Mitarbeiter ein Gehalt aushandeln. Nutzen Sie all diese Tipps zur Gehaltsverhandlung, um sicherzustellen, dass Sie nicht die Gelegenheit nutzen, einen ausgezeichneten, qualifizierten, überlegenen Mitarbeiter einzustellen.