So organisieren Sie Ihre Abteilung oder Ihr Unternehmen neu

„Reorganisation“ ist eines der Geschäftsthemen, die normalerweise eine zynische Reaktion hervorrufen und Seiten mit Dilbert-Cartoons füllen können. Diese zynische Reaktion ist wohlverdient, da sie oft das Ergebnis eines organisatorischen Gestaltungsprozesses ist, der mit einem Organigramm und nicht mit einer Gedankenführung begann und endete.

Hier sind einige der Gründe, warum Manager sich neu organisieren.

Eine Schlüsselperson ist gegangen

Es hinterlässt eine Lücke und die Möglichkeit, die bestehende Struktur in Frage zu stellen. Dies steht im Gegensatz zu den Aussagen in Management-Lehrbüchern. Organigramme bestehen normalerweise aus Einzelpersonen und nicht aus „Positionen“. Wenn eine Schlüsselperson abreist, sollte die Position bestehen bleiben.

Es gibt Probleme

Dazu gehören Ineffizienz, Talentinkongruenzen, untergeordnete Rollen, Arbeitslastungleichgewichte und andere betriebliche Probleme. Die Arbeit wird nicht erledigt oder es wird nicht gut erledigt.

Es ist erforderlich, eine neue Chance zu ergreifen

Ein Ein Beispiel wäre ein neuer Markt, ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung, und Ihre derzeitige Struktur wurde nur nicht dafür konzipiert, Ihre neuen Geschäftsziele zu unterstützen.

Obwohl dies alles gute Gründe sind, ist es wichtig, eine Neuorganisation als eine mögliche Alternative in Betracht zu ziehen. Es gibt oft viel weniger störende Wege, um die gleichen Ziele zu erreichen.

Wer sollte sich an der Reorganisation beteiligen?

Wenn nur der Abteilungsleiter involviert ist, wird die Gelegenheit für kritische Eingaben und das Buy-in verpasst. Auf der anderen Seite kann die Transformation zu träge sein, wenn das gesamte Unternehmen involviert ist, und eigennützige Interessen stehen im Weg. Die beste Wahl ist es, einen Mittelweg zu finden, der sich aus einem Führer und einem kleinen Team vertrauenswürdiger Berater zusammensetzt. Dies sind in der Regel die Personen, die genug Vertrauen in ihre Position im neuen Unternehmen haben, um ihre Eigeninteressen beiseite zu legen.

Der Prozess des organisatorischen Wandels

Während es keine perfekte Wissenschaft gibt, wie sich die Reorganisation entwickelt, gibt es hier einige Hinweise:

Beginnen Sie mit einer Strategie

Es ist wichtig zu wissen, wohin die Organisation oder das Team will. Was ist zum Beispiel wichtig, was nicht und was sind die spezifischen Ziele? Dies klingt zwar offensichtlich, ist jedoch ein häufig übersehener Schritt. Wenn Sie mit der Strategie zu kämpfen haben, lernen Sie, wie Sie eine erstellen, bevor Sie das Organigramm umstrukturieren. Denken Sie daran, Struktur folgt immer Strategie.

Entwickeln Sie Ihre Kriterien

Listen Sie die Probleme auf, die Sie lösen möchten, und die Gelegenheiten, die Sie suchen. Bewerten Sie als Nächstes jede Stufe entsprechend ihrer Priorität mit "Hoch", "Mittel" oder "Niedrig". Es wird zu den Kriterien, anhand derer Sie Entwurfsalternativen bewerten und Ihren Erfolg messen können.

Designalternativen entwickeln und evaluieren

Viele Teams verlieben sich in eine Idee und verbringen dann ihre ganze Zeit damit, die Idee zu rechtfertigen oder zu perfektionieren. Lassen Sie sich stattdessen drei bis vier Ideen einfallen und ordnen Sie diese Ihren Kriterien zu. Denken Sie daran, keine Option ist jemals perfekt. Es gibt immer Kompromisse und Risiken. Sie wählen einfach die beste aus und erstellen einen Aktionsplan, um die Risiken zu mindern.

Testen Sie das endgültige Design mit Szenarien

Testen Sie das Design, indem Sie erläutern, wie die verschiedenen Geschäftsprozesse in der neuen Struktur funktionieren. Diese „Was wäre wenn“ -Diskussionen helfen dabei, die Struktur zu optimieren und die Rollen zu klären.

Was "Change Leadership" beinhaltet

Bevor Sie eine Änderung vornehmen, müssen Sie Ihre Hausaufgaben machen. Ein guter Ausgangspunkt ist die Überprüfung der „Zehn Modelle für den Führungswechsel“.

Der Wert von Kommunikation und Teambeteiligung

Kommunikation ist keine einseitige Ankündigung über die Änderung oder irgendetwas anderes. Stakeholder, einschließlich Mitarbeiter, steigen eher ein, wenn Sie nicht nur das „Was“ und das „Warum“ teilen, sondern auch die Alternativen erläutern nicht überlegen und warum. Lassen Sie die Stakeholder wissen, dass es keine perfekte Wahl gibt, und erkennen Sie die potenziellen Nachteile Ihres Plans an. Diese Art von Offenheit, offenem Dialog und Authentizität ist besser als der Versuch, Ihre Ideen für Veränderungen als die perfekte Lösung zu verkaufen.

Wenn Sie Menschen wie intelligente Erwachsene behandeln, wird der Respekt, den Sie zeigen, zusammen mit der Unterstützung der Stakeholder zurückgegeben.

Erwarten Sie nicht, dass die Leute es sofort verstehen oder sich darauf einlassen. Möglicherweise haben Sie dies zunächst nicht getan (siehe "Marathon-Effekt").

Wenn Sie mit den erforderlichen Personen kommuniziert haben, scheuen Sie sich nicht, sie um Hilfe zu bitten. Es liegt in der Natur des Menschen, dass die Mitarbeiter das unterstützen, was sie mitgestaltet haben, und obwohl Ihr Team möglicherweise keine Gelegenheit hatte, die neue Organisationsstruktur zu erstellen, können sie eine große Rolle bei der Implementierung der neuen Struktur spielen. Es ist eine weitere Gelegenheit für Sie, wertvolle Beiträge zur Optimierung der neuen Struktur zu erhalten.

Reorganisationen sind immer störend und mit Herausforderungen und Risiken behaftet.Sie sollten niemals leicht genommen werden und sollten immer eine Haltbarkeit von mindestens fünf Jahren haben. Wenn Sie diese Richtlinien befolgen, haben Sie eine bessere Chance, Ihre Ziele zu erreichen und Störungen und Ängste zu minimieren.