Welche Trends im Bereich Rekrutierung und Einstellung beeinflussen die Rekrutierung?

Rekrutierung ist der Prozess der Suche nach Kandidaten, der Prüfung der Bewerberdaten, der Überprüfung potenzieller Mitarbeiter und der Auswahl von Mitarbeitern für eine Organisation. Effektive Rekrutierung führt dazu, dass eine Organisation qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter einstellt, die gut zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Rekrutierungsmethoden sollten engagierte, kompetente und produktive Mitarbeiter sicherstellen, die Ihrer Organisation gegenüber loyal sind.

Rekrutierungsmethoden

Die häufigsten und effektivsten Rekrutierungsstrategien sind:

• Beziehen Sie Empfehlungen von aktuellen Mitarbeitern.
• Beteiligen Sie sich an sozialen Online-Netzwerken auf Websites wie LinkedIn, Twitter und Facebook.
• Nutzen Sie die Online- und Offline-Netzwerke der aktuellen Mitarbeiter.
• Bieten Sie eine effektive, informative und aufregende Website für Unternehmenswerbung an.
• Beteiligen Sie sich am persönlichen Networking bei Community- und professionellen Veranstaltungen.
• Nehmen Sie an Job- und Karrieremessen an Hochschulen und Universitäten sowie an von Gemeinden und Organisationen gesponserten Veranstaltungen teil.
• Stellenangebote online und in Jobbörsen veröffentlichen.

• Stellenangebote in Zeitungen und den dazugehörigen Websites veröffentlichen.
• Sponsoring von Stipendien, Aktivitäten, Klassenprojekten und Veranstaltungen an örtlichen Hochschulen und Universitäten.
• Vertrag für die Dienste einer Personalvermittlungsfirma oder eines Headhunters.
• Suchen und verwenden Sie andere Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Matching-Methoden in einer Vielzahl von Jobbörsen. (Die Optionen ändern sich schnell und jede Job-Suchseite hat ihre speziellen Methoden, von denen einige effektiver sind als andere.)

Eine umfassende Liste mit Schritten zur Mitarbeitergewinnung ist in einer Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern verfügbar.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Rekrutierungsplan und -strategien die gewünschten Ergebnisse liefern. Planen Sie ein Besetzungsplanungstreffen, um einen erfolgreichen Rekrutierungsansatz sicherzustellen. Nutzen Sie Ihr Team auch für die Rekrutierung und probieren Sie diese zusätzlichen Top-Ten-Rekrutierungs-Tipps.

Wenn Sie in den kommenden Jahren um die besten Talente kämpfen, ist es wichtig, die Trends bei der Einstellung und Einstellung von Mitarbeitern zu verfolgen. Staatliche Vorschriften, Industriestandards sowie effektive Schritte und Techniken zur Einstellung und Einstellung von Mitarbeitern müssen bei der Einstellung eines Mitarbeiters an erster Stelle stehen.

Hier sind sechs der wichtigsten Trends, auf die Sie auf dem Laufenden bleiben müssen, um ein tragfähiger Arbeitgeber zu bleiben.

6 Einstellen von Process Management-Trends für Ihre Zukunft

Von Bill Glenn, VP Marketing und Allianzen, TalentWise

Es zahlt sich für Arbeitgeber aus, sich über die Veränderungen in der Personal-, Personal- und Rekrutierungsbranche auf dem Laufenden zu halten. Es gibt nirgends mehr Änderungen als in den Schritten, die Arbeitgeber beim Einstellungsprozess ergreifen müssen.

Die Notwendigkeit, den Einstellungsprozess rechtlich, ethisch und erfolgreich zu halten, hat angesichts der Branchentrends und gesetzlichen Anforderungen eine neue Dringlichkeit erlangt. Die Arbeitgeber müssen über diese sechs Top-Trends im Einstellungsprozess informiert sein und manchmal auch vorsichtig sein.

Überprüfung der Beschäftigungsfähigkeit, das Formular I-9 und E-Verify

Mit zunehmenden Ermittlungen auf der Baustelle, erheblichen Strafen und Geldbußen sowie der Erweiterung von E-Verify wird die Einhaltung der Vorschriften des Formats I-9 zu einer noch wichtigeren Aufgabe für Personalorganisationen in den USA.

Die Zahl der Inspektionen der US-amerikanischen Einwanderungs- und Zollbehörden (ICE) verdoppelte sich von 1.191 im Jahr 2008 auf 2.746 im Jahr 2010. Die von der Agentur erlassenen Geldbußen stiegen von 675.209 USD im selben Zeitraum auf fast 7.000.000 USD.

Im Jahr 2011 strebte die Vorlage der ICE-Haushaltsmittel eine Erhöhung der Haftkapazität und des Personals der Strafverfolgungsbehörden an. Der Trend ist eindeutig: I-9-Prüfungen sind eine wichtige ICE-Initiative, und die Durchsetzungsziele der Agentur werden aggressiv.

Das Papierformular I-9-Verfahren kann fehleranfällig und schwer verständlich sein. Dieses einseitige Formular ist so komplex, dass der US-amerikanische Bürger- und Einwanderungsdienst eine 69-seitige Broschüre zum richtigen Ausfüllen des I-9-Formulars bereitstellt. Es erscheint unfair, dass Unternehmen mit Fehlern bestraft werden - auch nach Treu und Glauben.

Durch die Automatisierung des Verlaufs des Formulars I-9 können Unternehmen sicherstellen, dass Formulare korrekt und ordnungsgemäß gespeichert werden. Beschäftigungsberechtigungsprüfungsdienste beseitigen heute Papierstapel, tragen dazu bei, Fehler zu reduzieren und die Einhaltung von Vorschriften zu verbessern. Wir werden diese Dienste auch in Zukunft sehen.

Beteiligung der EEOC an kriminalpolizeilichen Hintergründen

Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) vertritt seit mehreren Jahren die Auffassung, dass die Verwendung von Verhaftungs- und Verurteilungsunterlagen für beschäftigungsbezogene Entscheidungen nach Titel VII rechtswidrig ist, da dies keine berechtigende geschäftliche Notwendigkeit darstellt. Das Thema wurde im Juli 2011 erneut in den Vordergrund gerückt, als die Kommission konkrete Leitlinien für die Politik gab.

Zukünftig fordert die EEOC Unternehmen auf, nachzuweisen, dass sie alle Aspekte des Strafregisters eines Bewerbers berücksichtigen, um festzustellen, ob seine Beschäftigungsentscheidung aus geschäftlicher Notwendigkeit gerechtfertigt ist.

Es steht fest, dass es einen widersprüchlichen und verwirrenden Druck auf die Unternehmen gibt, wenn es darum geht, frühere Verurteilungen und Festnahmen bei Einstellungsentscheidungen zu verwenden. Die EEOC-Kommissare erkennen an, dass dies ein kompliziertes Thema ist.

Es gibt eine Dichotomie zwischen einer zweiten Chance für die Arbeitnehmer und einem Gefühl der Sicherheit der Arbeitgeber bei den von ihnen eingestellten Personen. Da mehr Stakeholder in dieser Ausgabe auftauchen, werden die Ergebnisse zukünftiger EEOC-Meetings erhebliche Auswirkungen auf die Einstellungsentscheidungen haben.

Social Media Screening

Eine Studie der Aberdeen Group zeigt, dass 77% der HR-, Personal- und Rekrutierungsfachleute eine Online-Karriereseite zur Talentakquisition nutzen. Online-Inhalte - insbesondere beliebte soziale Netzwerkseiten wie Facebook, Twitter und LinkedIn - haben eine neue und umfassende Informationsquelle für Personal, Personal und Anwerbung von Praktikern geschaffen, die Kandidaten suchen und prüfen.

Soziale Netzwerke bieten eine kostenlose Möglichkeit, passive Bewerber (die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind) zu identifizieren, die Angaben des Bewerbers zu prüfen, unerwünschte Verhaltensweisen aufzudecken und Einblick in die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die kulturelle Passform eines Bewerbers zu erhalten.

Social Media ist zwar ein Vorteil für Arbeitgeber, aber sie schafft neue rechtliche Bedenken und sollte mit Bedacht eingesetzt werden, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden.

Es ist nichts dagegen einzuwenden, einen Bewerber mit persönlichen Eigenschaften abzulehnen, der zu einer schlechten oder unsicheren Arbeitsleistung führt. Dies ist Teil des Mandats einer HR-Organisation.

Wenn Personalvermittler solche Informationen jedoch direkt einholen, kann es schwierig sein zu beweisen, dass nur die auftragsrelevanten Informationen in der Einstellungsentscheidung verwendet wurden.

Mit der zunehmenden Verbreitung von Social Media wird diese Herausforderung in den Bereichen Beschaffung und Screening in den kommenden Jahren noch größer sein. Bereiten Sie sich darauf vor, indem Sie sicherstellen, dass Ihre Protokolle es Ihnen ermöglichen, den Wert sozialer Medien zu nutzen, ohne dass Diskriminierung und fahrlässige Ansprüche geltend gemacht werden.

Bewerberüberprüfung des Lebenslaufs

Recruiter sorgen sich um die Genauigkeit der Lebensläufe, die bei jeder Arbeitsaufnahme über ihren Schreibtisch fließen. Sie haben möglicherweise ein Recht auf Besorgnis - mehr als ein Drittel der Befragten in einer Umfrage von Harris Interactive glaubte, dass die falsche Darstellung von Informationen in einem Lebenslauf für einen Arbeitssuchenden von großem Nutzen sein kann.

Ein Betrug bei der Résumé-Betrachtung führt zu einer Multi-Millionen-Dollar-Beschäftigungsverifikationsbranche, die dazu dient, Fabrikationen auszumerzen. Ein großer Teil dieser Anstrengungen ist jedoch verschwenderisch, da jeder Überprüfungsprozess noch einmal von vorne beginnt und den gesamten Lebenslauf erneut überprüft, einschließlichstatisch Teile, die sich im Laufe der Zeit nicht ändern.

Die Bestätigungsdienste für Resourcen von Drittanbietern kommen für Bewerber, Personalvermittler, Arbeitgeber und ausgewählte Karrieremanagement-Websites. Die Überprüfung der Richtigkeit eines Lebenslaufs, der letztendlich ein vertrauenswürdiges Gütesiegel von Drittanbietern darstellt, gibt allen Beteiligten ein neues Maß an Vertrauen.

In den nächsten Jahren werden Bewerber vor dem Bewerbungsgespräch beginnen, ihre eigenen Lebensläufe zu zertifizieren. Dadurch werden etwaige Unstimmigkeiten beseitigt, bevor ein potenzieller Arbeitgeber einen eigenen Hintergrund-Check durchführt.

Dadurch gewinnen sie möglicherweise einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitssuchenden auf einem überfüllten Arbeitsmarkt. Einige Kandidaten können so weit gehen, dass sie sich (in bestimmten Bundesstaaten) mit neuen Dienstleistungen von Drittanbietern im Hintergrund überprüfen lassen.

Dies trägt nicht nur dazu bei, das einzudämmen, was manche für eine Epidemie von Lebenslaufbetrug halten, sondern Personalbeschaffer können beim ersten Mal mit einem zertifizierten Lebenslauf glaubwürdige Kandidaten beschaffen. Dies bedeutet ein geringeres Einstellungsrisiko und eine schnellere Besetzung des Recruiters.

Drogentest

Laut der Behörde für Drogenmissbrauch und psychische Gesundheitsdienste (SAMHSA) konsumieren 1 von 6 Beschäftigten unter erwachsenen Vollzeitarbeitern illegale Drogen. Das US-Arbeitsministerium berichtet, dass der Drogenkonsum den Arbeitgeber geschätzte 75 bis 100 Milliarden Dollar pro Jahr an Produktivitätsverlusten kostet.

Daher ist das Problem des illegalen Drogenkonsums und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz für viele HR-, Personal- und Rekrutierungsfachleute von größter Bedeutung. Was ist der Nettoeffekt? Das Drug-Screening vor der Beschäftigung ist auf dem Vormarsch.

In einer Studie stellte SHRM fest, dass 84% ​​der Unternehmen Drogentests vor der Beschäftigung durchführen, und 40% von ihnen führen auch Nachuntersuchungen durch.

Es ist erwiesen, dass ein gut durchdachtes Drogentestprogramm die Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern, Verletzungen am Arbeitsplatz und Fehlzeiten sowie den Diebstahl und Schaden von Eigentum verringert und die Produktivität (SHRM) steigern kann. Es ist sinnvoll, dass solche Programme eingeführt werden.

Die Arbeitgeber müssen jedoch die potenziellen Probleme im Zusammenhang mit Drogentests am Arbeitsplatz verstehen - wie die ständig zunehmende und manchmal widersprüchliche Gesetzgebung im Zusammenhang mit der Verwendung von medizinischem Marihuana -, bevor sie solche Programme in ihren Organisationen einsetzen.

Alle diese Trends bei der Einstellung und Einstellung stellen Personal-, Rekrutierungs- und Personalfachkräfte vor einzigartige Herausforderungen. Sie prägen die Art und Weise, in der sie darüber nachdenken, wie sie ihre Rekrutierungseinstellungen in der Zukunft verwalten.