Führungsstil-Tipps für eine effektive Delegierung

Ihr Führungsstil ist situativ. Ihr Führungsstil hängt von der Aufgabe, den Fähigkeiten und dem Wissen des Teams oder der Person, der Zeit und den verfügbaren Werkzeugen sowie den gewünschten Ergebnissen ab. In einem kürzlich erschienenen Artikel wurde das Führungsstilmodell Tell, Sell, Consult, Join und Delegate überprüft.

Als Vorgesetzter, Manager oder Teamleiter entscheiden Sie täglich über den geeigneten Führungsstil, um in jeder Arbeitssituation eingesetzt zu werden. Sie möchten die Einbindung der Mitarbeiter und die Stärkung ihrer Mitarbeiter fördern, um Ihren Teammitgliedern die bestmögliche Arbeit zu ermöglichen.

Diese Tipps für eine erfolgreiche Delegierung von Befugnissen helfen Ihnen, Ihren Berichtspersonal zum Erfolg zu verhelfen, wenn sie am stärksten befugt sind. Und wenn sie erfolgreich sind, haben Sie Erfolg. Lassen Sie sich niemals den verflochtenen Erfolg am Arbeitsplatz vergessen.

Führungsstil-Tipps

Wenn es möglich ist, geben Sie der Person beim Delegieren der Arbeit eine vollständige Aufgabe

Wenn Sie dem Mitarbeiter keine ganze Aufgabe zuweisen können, stellen Sie sicher, dass er den Gesamtzweck des Projekts oder der Aufgabe versteht, zu der die Aufgabe gehört, zu der Sie ihm gehören. Verbinden Sie sie nach Möglichkeit mit der Gruppe, die die Arbeit verwaltet oder plant. Mitarbeiter leisten ihren Beitrag am effektivsten, wenn sie sich des Gesamtbildes bewusst sind.

Mitarbeiter sind leistungsfähiger, wenn sie sich als Teil von etwas fühlen, das größer ist als sie selbst

Indem Sie ihnen das ganze und vollständige Bild geben, stellen Sie sicher, dass sie sich als Teil der gesamten Initiative fühlen. Dadurch fühlen sie sich im Schema der Dinge wichtiger.

Menschen, die die Ziele, Erwartungen und erwarteten Ergebnisse kennen, treffen bessere Entscheidungen über ihre Arbeit, weil sie einen Kontext haben, in dem sie Entscheidungen treffen.

Stellen Sie sicher, dass die Person des Personals genau versteht, was Sie tun sollen

Stellen Sie Fragen, beobachten Sie die geleistete Arbeit oder lassen Sie sich von Ihrem Mitarbeiter ein Feedback geben, um sicherzustellen, dass Ihre Anweisungen verstanden wurden.

Niemand möchte etwas Falsches tun oder zusehen, wie seine Bemühungen und Beiträge keinen Einfluss haben. Stellen Sie daher sicher, dass Sie und der Mitarbeiter eine gemeinsame Bedeutung für die Ziele und gewünschten Ergebnisse jeder Aufgabe haben, die Sie delegieren.

Wenn Sie ein Bild davon haben, wie ein erfolgreiches Ergebnis oder eine erfolgreiche Ausgabe aussehen wird, teilen Sie Ihr Bild mit der Person des Personals

Sie möchten die Person richtig machen. Sie möchten die Person, an die Sie die Befugnis für eine Aufgabe delegieren, nicht dazu bringen, zu glauben, dass jedes Ergebnis funktionieren wird, wenn Sie nicht so fühlen. Ihre Angestellten möchten lieber, dass Sie genau das teilen, wonach Sie suchen, anstatt sie erraten zu lassen.

Identifizieren Sie die wichtigsten Punkte des Projekts oder die Termine, an denen Sie Feedback zum Fortschritt erhalten möchten

Dies ist der kritische Pfad, der Ihnen die Rückmeldung gibt, die Sie benötigen, ohne dass Sie Ihren direkten Bericht oder Ihr Team unter die Lupe nehmen müssen. Sie müssen sicherstellen, dass die delegierte Aufgabe oder das Projekt auf Kurs ist.

Sie benötigen auch die Möglichkeit, die Richtung des Projekts und das Team oder die Entscheidungen des Einzelnen zu beeinflussen. Wenn Sie diesen kritischen Weg von Anfang an festlegen, fühlen sich Ihre Mitarbeiter auch weniger mikromanagiert oder als würden Sie bei jedem Schritt des Weges über die Schulter schauen.

Ermitteln Sie die Messwerte oder das Ergebnis, mit dem Sie feststellen, ob das Projekt erfolgreich abgeschlossen wurde

(Dadurch wird die Planung der Leistungsentwicklung messbarer und auch weniger subjektiv.)

Bestimmen Sie im Voraus, wie Sie dem Mitarbeiter danken und ihn für den erfolgreichen Abschluss der Aufgabe oder des von Ihnen delegierten Projekts belohnen werden

Die Anerkennung stärkt das positive Selbstbild des Mitarbeiters, das Erfolgsgefühl und die Überzeugung, dass er oder sie einen wesentlichen Beitrag leistet.

Vorsichtsmaßnahmen bei der Verwendung von Delegierung als Führungsstil

Die Delegierung kann als Dumping von dem Mitarbeiter betrachtet werden, für den mehr Arbeit zu erledigen ist. Eine junge Angestellte beklagte sich kürzlich darüber, dass sie zwar extrem an verantwortungsbewussterer Arbeit und neuen Herausforderungen interessiert war, jedoch der Meinung war, dass ihr Vorgesetzter ihr nur die meiste Zeit mehr Arbeit widmete.

Folglich war ein Teil der delegierten Arbeit anspruchsvoller; Die Teilnahme an Meetings, an denen sie mitwirkte, die Entwicklung eines Produkts zu beeinflussen, war herausfordernd, aufregend und verantwortungsbewusst.

Sie glaubte, dass ihr Manager den Unterschied nicht verstand, also verbrachte sie die meiste Zeit damit, mehr banale, sich wiederholende Arbeit zu leisten. Diese Arbeitsbelastung, an der sie lange Stunden und an Wochenenden gearbeitet hatte, beeinträchtigte ihre Fähigkeit, mehr Verantwortung und familiäre Verpflichtungen zu übernehmen.

Zugegeben, jeder Job hat seinen Anteil an den alltäglichen Aufgaben, die erledigt werden müssen. Einige Leute mögen es nicht, sie einzureichen, und andere mögen es nicht, Kunden in Rechnung zu stellen. Manche Leute mögen es nicht, die Spülmaschine zu waschen oder zu leeren. Daher muss der Manager die Delegierung von mehr Arbeit sorgfältig mit der Delegation der Arbeit abwägen, die mehr Verantwortung, Autorität und Herausforderung erfordert.

Die erfolgreiche Delegierung von Befugnissen als Führungsstil erfordert Zeit und Energie, aber es lohnt sich Zeit und Energie, um die Einbindung der Mitarbeiter und die Stärkung der Mitarbeiterschaft als Führungsstil zu unterstützen. Es ist die Zeit und die Energie wert, den Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen, sich zu entwickeln und Ihre Erwartungen zu erfüllen. Sie bauen das Selbstvertrauen des Mitarbeiters auf und Menschen, die sich erfolgreich fühlen, sind in der Regel erfolgreich.