Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Verwaltung wäre einfach, wenn die Leute nicht wären! Natürlich sind die Menschen unser größtes Kapital und wir müssen lernen, ihre Talente zu nutzen und einige der Herausforderungen zu meistern, mit denen sie gelegentlich konfrontiert sind.

In Workshops und Schulungsprogrammen beschreiben mindestens drei der Top-Issues-Manager regelmäßig, wie schwer zu behandeln ist, wie effektiv konstruktives und positives Feedback gegeben werden kann, wie Mitarbeiter motiviert werden können und wie mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen ist. Hier sind einige Ideen für die dritte oben genannte Herausforderung, die sich mit schwierigen Mitarbeitern beschäftigt.

Mach deine Hausaufgaben

Treten Sie zurück und fragen Sie sich: „Was hat mich veranlasst, diesen Mitarbeiter als zu bezeichnen? schwer ? ”Dies ist höchstwahrscheinlich eine schlechte Leistung (d. H. Der Umsatz ist zurückgegangen) oder eine Art von Verhaltensproblem (Einschlafen in einer Besprechung). Sammeln Sie alle Daten, die Sie können - holen Sie, wenn möglich, Eingaben aus anderen Quellen. Es ist wie eine Detektivarbeit - Sie sammeln Beweise, um sich zuerst und dann den Mitarbeiter überzeugen zu können.

Dann schreibe einen Überblick darüber, was du sagen willst und wie du es sagen willst. Wenn es ernst genug ist, möchten Sie Ihre Personalabteilung einbeziehen. Das HR beschäftigt sich regelmäßig mit Personenfragen und kann Sie beraten und unterstützen. Planen Sie eine Besprechung - eine Stunde - an einem privaten Ort (geschlossenes Büro oder Konferenzraum).

Zum Schluss treten Sie zurück und überprüfen Sie Ihre Motivation. Das Ziel dieser Diskussion sollte wirklich sein Hilfe der Angestellte - um sie nicht zu bestrafen oder um Dampf abzulassen, nur um es von der Brust zu bekommen. Wenn die richtige Stimmung in die Diskussion einbezogen wird, wird der Ton festgelegt und der Unterschied gemacht.

Erläutern Sie die Schwierigkeit und ob es sich um ein Leistungsproblem oder ein Verhalten handelt

Erklären Sie dem Mitarbeiter auf ruhige und unterhaltsame Weise, was das Leistungsproblem oder Verhalten ist und warum es Sie betrifft. Dafür gibt es ein paar Modelle:

• SBR (Situation, Verhalten und Ergebnis): „Bei unserem Treffen in dieser Woche sind Sie eingeschlafen. Ich musste dich wecken und dich vor deinen Kollegen in Verlegenheit bringen. “
• BFE (Verhalten, Gefühl und Wirkung): „Als Sie in unserem Meeting eingeschlafen sind, hatte ich das Gefühl, dass Sie sich nicht für das interessieren, was ich zu sagen hatte. Das ist ein schlechtes Beispiel für den Rest des Teams. “

Wie auch immer Sie es tun, Sie helfen dem Mitarbeiter im Grunde zu verstehen, worum es Ihnen genau geht und warum es Sie betrifft. Wenn Sie Ihre Leistungserwartungen bereits kommuniziert haben, sollte die Diskussion für den Mitarbeiter natürlich keine Überraschung sein.

Fragen Sie nach Gründen und hören Sie zu

Hier geben Sie dem Mitarbeiter die Chance, etwas zu geben. Stellen Sie offene Fragen zu Fragen - aber fragen Sie nicht.

Der Schlüssel hier ist wirklich zuzuhören - nach Fakten und Gefühlen. Es kann einen legitimen Grund für das Problem geben. Dies ist in der Regel, zumindest aus Sicht des Arbeitnehmers. Wenn Sie die tatsächlichen Ursachen verstehen, können Sie und der Mitarbeiter den nächsten Schritt tun.

Das Problem lösen

Das ist der ganze Punkt der Diskussion, richtig? Beseitigen Sie die Ursachen und sorgen Sie dafür, dass das Problem behoben wird. Es ist auch eine Coaching-Gelegenheit für den Mitarbeiter, um zu lernen und sich zu entwickeln. Dies sollte eine gemeinschaftliche Diskussion sein. In der Tat ist es am besten, zuerst nach den Ideen des Mitarbeiters zur Lösung des Problems zu fragen. Die Menschen unterstützen, was sie schaffen. Die Idee des Mitarbeiters ist vielleicht nicht so gut wie Ihre, aber es ist wahrscheinlicher, dass er sie besitzt und erfolgreicher ist. Wenn Sie nicht sicher sind, dass die Idee des Mitarbeiters funktionieren wird, können Sie immer Ihre eigene als zusätzliche Idee hinzufügen.

Bitten Sie um Zusage und legen Sie einen Folgetermin fest

Fassen Sie den Aktionsplan zusammen und fragen Sie nach dem Engagement des Mitarbeiters. Vergewissern Sie sich dann, dass Sie einen Folgetermin festlegen und vereinbaren, um den Fortschritt zu überprüfen. Wenn die ersten Ideen nicht funktionieren, können Sie auf diese Weise weitere Ideen einbringen. Sie lassen den Mitarbeiter auch wissen, dass Sie ihn nicht abrutschen lassen.

Bringen Sie Ihr Vertrauen zum Ausdruck und listen Sie mögliche Konsequenzen auf

Wenn dies nur die erste Diskussion und kein schwerwiegender Verstoß ist, müssen die Konsequenzen nicht erwähnt werden. Wenn nicht, müssen Sie unbedingt beschreiben, was passiert, wenn die Leistung nicht ausreichend verbessert wird oder wenn sich das Verhalten nicht verbessert.

Beenden Sie es auf jeden Fall mit einem positiven Hinweis - indem Sie Ihre Zuversicht ausdrücken, dass die von Ihnen entwickelten Lösungen funktionieren werden. Mir ist klar, dass dies schwer zu bewerkstelligen ist, wenn Sie es nicht ernst meinen. Wenn dies der Fall ist, dann sagen Sie es nicht. Dokumentieren Sie die Diskussion nach der Besprechung und bewahren Sie sie in Ihrer Mitarbeiterakte auf. Stellen Sie dann sicher, dass es Folgemaßnahmen gibt.

Die Quintessenz

Ab und zu machen viele gute Angestellte Unfug. Irgendwann in unserer Karriere machen wir alle. Wenn Sie diesem Prozess folgen, werden Sie die meisten wieder auf den richtigen Weg bringen, bevor es außer Kontrolle gerät.