So bauen Sie vertrauensvolle Beziehungen am Arbeitsplatz auf

Vertrauen. Sie wissen, wann Sie Vertrauen haben. Sie wissen, wenn Sie es nicht haben. Doch was ist Vertrauen und wie wird es für den Arbeitsplatz sinnvoll definiert? Kannst du Vertrauen aufbauen, wenn es nicht existiert? Wie erhalten und bauen Sie Ihr Vertrauen in Ihren Arbeitsplatz auf? Dies sind wichtige Fragen für die sich schnell verändernde Welt von heute.

Vertrauen bildet die Grundlage für effektive Kommunikation, Mitarbeiterbindung sowie Motivation und Beitrag der diskretionären Energie, den zusätzlichen Aufwand, den Menschen freiwillig in ihre Arbeit investieren. Wenn Vertrauen in eine Organisation oder in eine Beziehung besteht, ist fast alles andere einfacher und bequemer zu erreichen.

Die drei Strukturen des Vertrauens - Definition

Wenn Sie über Vertrauen lesen, ist die Anzahl der Definitionen, die angeblich Vertrauen auf verständliche Weise beschreibt - auffällig, aber nicht auffallend. Laut Dr. Duane C. Tway, Jr. in seiner Dissertation von 1993, "A Construct of Trust":

"Es gibt heute kein praktisches Konstrukt des Vertrauens, das es uns ermöglicht, organisatorische Interventionen zu entwerfen und zu implementieren, um das Vertrauensniveau zwischen den Menschen signifikant zu erhöhen. Wir alle glauben, dass wir wissen, was Vertrauen aus eigener Erfahrung ist, aber wir wissen nicht viel darüber Verbessere es. Warum? Ich glaube, es liegt daran, dass wir gelernt haben, Vertrauen als eine Einheit zu betrachten. "

Tway definiert Vertrauen als "Bereitschaftszustand für unbewachte Interaktion mit jemandem oder etwas". Er entwickelte ein Vertrauensmodell, das drei Komponenten umfasst. Er nennt Vertrauen ein Konstrukt, weil es aus diesen drei Komponenten besteht: "der Fähigkeit zu vertrauen, der Wahrnehmung von Kompetenz und der Wahrnehmung von Absichten". Wenn Sie Vertrauen als Interaktion und Vorhandensein dieser drei Komponenten betrachten, wird Vertrauen leichter verständlich.

• Vertrauensfähigkeit bedeutet, dass Ihre gesamten Lebenserfahrungen Ihre derzeitigen Fähigkeiten und Ihre Bereitschaft, das Vertrauen in andere zu riskieren, entwickelt haben.
• Die Wahrnehmung von Kompetenz setzt sich aus Ihrer Wahrnehmung Ihrer Fähigkeiten und der Fähigkeit anderer zusammen, mit denen Sie zusammenarbeiten, um kompetent zu sein, was auch immer in Ihrer aktuellen Situation erforderlich ist.
• Die von Tway definierte Wahrnehmung von Absichten ist Ihre Wahrnehmung, dass die Handlungen, Worte, Anweisungen, Ziele oder Entscheidungen auf der Grundlage von sich selbst dienenden Motiven motiviert werden.

Warum Vertrauen in einer gesunden Organisation kritisch ist

Wie wichtig ist der Aufbau einer vertrauensvollen Arbeitsumgebung? Laut Tway sind die Menschen seit Aristoteles an Vertrauen interessiert. Tway sagt, "Aristoteles (384-322 v. Chr.), Schreibt in der Rhetorik, schlug vor, dass Ethos, das Vertrauen eines Sprechers durch den Hörer, auf der Wahrnehmung des Hörers von drei Merkmalen des Sprechers beruhte.

"Aristoteles meinte, diese drei Merkmale seien die Intelligenz des Sprechers (Richtigkeit der Meinungen oder Kompetenz), der Charakter des Sprechers (Zuverlässigkeit - ein Kompetenzfaktor und Ehrlichkeit - ein Maß für Absichten) und das Wohlwollen des Sprechers (günstige Absichten gegenüber dem Hörer). "

Das hat sich bis heute nicht viel geändert. Zusätzliche Untersuchungen von Tway und anderen zeigen, dass Vertrauen die Grundlage für einen Großteil des positiven Umfelds ist, das Sie an Ihrem Arbeitsplatz schaffen möchten. Vertrauen ist der notwendige Vorläufer für:

• sich auf eine Person verlassen können
• mit einer Gruppe zusammenarbeiten und Teamarbeit erleben
• nachdenkliche Risiken eingehen
• glaubhafte Kommunikation erleben

Der beste Weg, eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung aufrechtzuerhalten, besteht darin, das Vertrauen von vornherein nicht zu brechen. Die Integrität der Führung der Organisation ist kritisch. Die Wahrhaftigkeit und Transparenz der Kommunikation mit den Mitarbeitern ist ebenfalls ein kritischer Faktor. Die Präsenz einer starken, vereinheitlichenden Mission und Vision kann auch eine vertrauensvolle Umgebung fördern.

Die Bereitstellung von Informationen über Hintergründe, Hintergründe und Denkprozesse von Entscheidungen ist ein weiterer wichtiger Aspekt des Vertrauens. Ein anderer ist der organisatorische Erfolg. Menschen sind eher geneigt, ihrer Kompetenz, ihrem Beitrag und ihrer Ausrichtung zu vertrauen, wenn sie Teil eines erfolgreichen Projekts oder einer erfolgreichen Organisation sind.

Dinge, die die Vertrauensbeziehung verletzen

Doch selbst in einer Organisation, in der Vertrauen eine Priorität ist, passieren täglich Dinge, die das Vertrauen verletzen können. Eine Kommunikation wird missverstanden. Eine Kundenbestellung wird fehlgeleitet und niemand stellt einen offensichtlichen Fehler in Frage.

Dem Eigentümer eines Unternehmens, das in Konkurs ging, wurde von Mitarbeitern auf der Intentionsseite des Vertrauensmodells von Tway vertraut. Im wahrgenommenen Kompetenzbereich des Modells wurde er jedoch in den Augen der Belegschaft schwer verletzt. Die Angestellten wussten, dass sein Herz am richtigen Ort war. Sie glaubten nicht, dass er die Organisation dort übernehmen konnte. Sie haben sich nie erholt.

Beim ersten Aspekt des Konstrukts, der Fähigkeit zum Vertrauen, selbst wenn Organisationen ihr Bestes geben, sind viele Menschen aufgrund ihrer Lebenserfahrungen nicht bereit zu vertrauen. An vielen Arbeitsplätzen lernen die Menschen Misstrauen, wenn sie wiederholt falsch informiert und in die Irre geführt werden.

Die kritische Rolle des Leiters oder Vorgesetzten in Vertrauensbeziehungen

Kurt T. Dirks, Assistenzprofessor der Simon Fraser University (siehe Endnote), untersuchte den Einfluss des Vertrauens auf den Erfolg eines College-Basketballteams. Nachdem er die Spieler in 30 Teams befragt hatte, stellte er fest, dass Spieler in erfolgreichen Teams eher ihrem Trainer trauen würden.

Er stellte fest, dass diese Spieler eher glaubten, dass ihr Trainer wusste, was für einen Sieg erforderlich war. Sie glaubten, dass der Trainer sein Bestes im Herzen hatte; Sie glaubten, dass der Trainer auf das gekommen war, was er versprochen hatte. (Überlegungen: Das Vertrauen in die Teamkollegen wurde in der Studie kaum als wichtig erachtet.)

Del Jones vom Gannett News Service berichtet, dass 67 Prozent der Mitarbeiter von Wirthlin Worldwide im März 2001 angegeben hatten, dass sie ihren Arbeitgebern verpflichtet waren. Nur 38 Prozent waren der Meinung, dass ihre Arbeitgeber ihnen verpflichtet waren. In einer anderen Studie von C. Ken Weidner, einem Assistenzprofessor am Center for Organization Development der Loyola University in Chicago, legen die Ergebnisse verschiedene Auswirkungen auf die Leistung und den Wandel von Organisationen nahe.

Weidner stellte fest, dass die Fähigkeit eines Managers, Beziehungen aufzubauen, die Misstrauen reduzieren oder beseitigen, einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterfluktuation hat. Er ist der Ansicht, dass der Umsatz möglicherweise darauf zurückzuführen ist, dass Organisationen die Menschen nicht einbeziehen. Er fand auch, dass das Vertrauen in den Vorgesetzten mit einer besseren individuellen Leistung verbunden ist.

Aufbau einer Vertrauensbeziehung im Laufe der Zeit

Vertrauen wird im Laufe der Zeit durch viele kleine Aktionen aufgebaut und aufrechterhalten. Marsha Sinetar, die Autorin, sagte: "Vertrauen ist keine Angelegenheit der Technik, sondern des Charakters; wir werden aufgrund unserer Art zu sein vertraut, nicht wegen unserer polierten Außenseite oder unserer fachkundigen Kommunikation."

Grundsätzlich Vertrauen, und hier ist das im Titel dieses Artikels versprochene Geheimnis. Es ist der Grundstein, die Grundlage für alles, was Ihre Organisation jetzt haben soll und für alles, was Sie in Zukunft wünschen. Legen Sie diese Vorarbeit gut.

Vertrauen sagt die Wahrheit, auch wenn es schwierig ist und ehrlich, authentisch und vertrauensvoll im Umgang mit Kunden und Mitarbeitern ist. Können grundlegend lohnende, missionarische, lebens- und arbeitssteigernde Maßnahmen einfacher als dies werden? Unwahrscheinlich.

Referenzen über Vertrauensbeziehungen

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Band 85 (6), Dezember 2000, Seiten 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett-Nachrichtendienst, 2001.}
• _{Meyer, R. C., Davis, J. H. und Schoorman, F. S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., A Construct of Trust, Dissertation, 1993.}
• _{Tway, Duane C., unveröffentlichtes Papier, Führung und Vertrauen: ein Imperativ für die Übergangsdekade und darüber hinaus, 1995.}