Plan zur Verbesserung der Leistung: Inhalt und Beispielformular

Wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter, der einen formellen Leistungsverbesserungsplan (Performance Improvement Plan, PIP) benötigt, in Ihrem Unternehmen niemals Erfolg haben wird, ist diese Geschichte für Sie.

Der neu beförderte Werksleiter einer 150-köpfigen Organisation scheiterte kläglich an den wichtigsten Leistungen, die sein Chef erwartet hatte. Kommunikations- und Leistungsverbesserungs-Coaching schien keine Auswirkung zu haben und zeigte nicht, dass der Manager sich verbessern konnte. Der Chef des Managers, der Vice President of Manufacturing, wurde mit der Leistung des Werksleiters zunehmend unzufrieden.

Für den Werksleiter wurde ein formaler PIP entwickelt, der elf Ziele und deren Erfolgsmaßstab anführt. Ein Zeitrahmen von 90 Tagen wurde bereitgestellt, da diese Ziele eine Herausforderung und keine kurzfristigen Ziele waren. Er erhielt ein starkes, unterstützendes Umfeld, in dem die Erwartungen seines Vorgesetzten an seinen Erfolg ein Schlüsselfaktor waren.

Erraten Sie, was?

Es gelang ihm über ihre wildesten Träume hinaus. Alles, was er brauchte, war eine ernsthafte Anleitung hinsichtlich dessen, was er tun musste, um erfolgreich zu sein.

Bewaffnet mit der spezifischen Richtung, die im PIP formell festgelegt wurde, versammelte er sein gesamtes Team, vier Vorgesetzte und mehrere Mitarbeiter seines Hilfspersonals und teilte den PIP mit seinen elf Hauptzielen. Er bat um ihre Hilfe beim Erreichen der Ziele, damit er (und sie) in den Augen seines Chefs Erfolg haben könnten. Sie taten.

Die Beobachtung dieses Prozesses machte die Gläubigen von allen, die an der Macht eines gut geplanten, messbaren PIP beteiligt waren, der sich durch positive Verstärkung auszeichnet und seine Unterstützung und Ermutigung zum Ausdruck bringt.

Performance Management: Plan zur Leistungsverbesserung

Der Plan zur Verbesserung der Leistung (Performance Improvement Plan, PIP) soll konstruktive Diskussionen zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die genaue Arbeitsleistung klären, die verbessert werden muss.

Sie wird nach Ermessen des Managers implementiert, wenn es erforderlich ist, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Der Manager erarbeitet mit dem Input des betroffenen Mitarbeiters einen Verbesserungsplan. Der Zweck der umrissenen Ziele besteht darin, den Mitarbeiter dabei zu unterstützen, das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen.

Der PIP unterscheidet sich vom Leistungsentwicklungsplanungsprozess (PDP) in der Menge und Menge des Details. Unter der Annahme, dass ein Mitarbeiter bereits am unternehmensweiten PDP-Prozess beteiligt ist, sollten Format und Erwartung des PIP den Manager und Mitarbeiter in die Lage versetzen, mit einem höheren Grad an Klarheit über bestimmte Erwartungen zu kommunizieren.

Im Allgemeinen müssen Personen, die ihre Arbeit effektiv ausführen und die Erwartungen des PDP-Prozesses erfüllen, nicht an einem PIP teilnehmen. Es ist der seltene, unterdurchschnittliche Mitarbeiter, dessen Leistung nach Ansicht des Managers mit Unterstützung verbessert werden kann, und er ist der typische Teilnehmer am PIP.

In allen Fällen wird empfohlen, dass der Manager des Managers und die Personalabteilung den Plan überprüfen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter in allen Abteilungen und im gesamten Unternehmen einheitlich und fair behandelt werden.

Der Manager überwacht und gibt dem Mitarbeiter Feedback zu seiner oder ihrer Leistung im Rahmen des PIP und kann, falls erforderlich, zusätzliche Disziplinarmaßnahmen im Rahmen des progressiven Disziplinprozesses der Organisation ergreifen, falls dies erforderlich ist.

Der Supervisor sollte bei der Verwendung des Dokuments die folgenden sechs Punkte mit dem Mitarbeiter überprüfen.

1. Geben Sie die genaue Leistung an, die verbessert werden muss. Spezifisch sein und Beispiele nennen.
2. Geben Sie an, wie hoch die Erwartung an die Arbeitsleistung ist und dass diese konsistent ausgeführt werden muss.
3. Identifizieren Sie die Unterstützung und die Ressourcen, die Sie bereitstellen, um den Mitarbeiter zum Erfolg zu führen.
4. Teilen Sie Ihren Plan mit, um dem Mitarbeiter Feedback zu geben. Geben Sie die Besprechungszeiten an, mit wem und wie oft. Geben Sie die Maße an, die Sie bei der Bewertung des Mitarbeiterfortschritts berücksichtigen werden.
5. Geben Sie mögliche Konsequenzen an, wenn die in dem Dokument festgelegten Leistungsstandards nicht erfüllt werden.

1. Stellen Sie zusätzliche Informationsquellen wie das Mitarbeiterhandbuch und alles andere zur Verfügung, von dem Sie glauben, dass es dem Mitarbeiter hilft, seine Leistung zu verbessern.

Da Sie sich offiziell dazu verpflichtet haben, Ihrem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern, können Sie das folgende Formular verwenden, um diese Verpflichtung zu dokumentieren.

Formular zur Verbesserung des Leistungsplans

Dies ist ein Beispiel für einen Leistungsverbesserungsplan. Laden Sie die Formularvorlage für den Leistungsverbesserungsplan herunter (kompatibel mit Google Docs und Word Online) oder finden Sie unten weitere Beispiele.

Laden Sie die Word-Vorlage herunter

Beispiel für einen Plan zur Leistungsverbesserung (Textversion)

Mitarbeitername:

Titel:

Abteilung:

Datum:

Leistung, die verbessert werden muss: (Führen Sie die Ziele und Aktivitäten auf, die der Mitarbeiter zur Verbesserung der Leistung einleiten wird. Berücksichtigen Sie die Entwicklung von Fähigkeiten und Änderungen, die zur Erfüllung der Erwartungen an die Arbeitsleistung erforderlich sind.)

Zieltermin für Verbesserungen:

Erwartete Ergebnisse: (Messungen soweit möglich auflisten.)

Termine zur Überprüfung des Fortschritts durch den Mitarbeiter und den Vorgesetzten:

Fortschritt bei Überprüfungsdaten:

Angestelltenunterschrift:_____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Unterschrift des Vorgesetzten: _____________________________________________

Datum:__________________________________________________________

Fazit

Der formale Plan zur Leistungsverbesserung hilft nicht jedem Mitarbeiter, die Leistungserwartungen jedes Mal zu erfüllen, wenn Sie den Prozess verwenden. Wenn Ihre Organisation jedoch das Werkzeug richtig anspricht, können Sie Erfolge erzielen.

Weigern Sie sich, über den PIP als ersten Schritt bei einem Austritt Ihrer Mitarbeiter nachzudenken. Wenn Sie überzeugt sind, dass Ihr Mitarbeiter am PIP ausfällt, warum sollten Sie überhaupt einen schreiben? Beenden Sie einfach die Beschäftigung der Person. Es spart viel Elend und Angst überall und auf dem Weg. Verwenden Sie den PIP, wenn Sie der festen Überzeugung sind, dass ein Mitarbeiter sich verbessern kann.

Bitte beachten Sie, dass die zur Verfügung gestellten Informationen zwar verbindlich sind, für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit jedoch nicht garantiert werden. Diese Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Beschäftigungsgesetze und -bestimmungen sind von Staat zu Staat und von Land zu Land unterschiedlich. Wenden Sie sich an staatliche, bundesstaatliche oder internationale Behörden, um rechtliche Unterstützung oder Unterstützung zu erhalten, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen dienen als Leitfaden, Ideen und Unterstützung.