Interviewfragen zur Beurteilung der Entscheidungsfindung

Möchten Sie die Fähigkeiten Ihres Kandidaten bei der Entscheidungsfindung bewerten? Sie können diesen Interviewfragen Fragen zur Entscheidungsfindung stellen, um seine Erfahrung und Kompetenz bei der Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz zu bestimmen.

Die Arbeitgeber sollten Interviewfragen stellen, um die Entscheidungskompetenz eines Kandidaten für fast jeden Job zu bewerten, insbesondere aber für Jobs, die das Führen und Führen von Mitarbeitern umfassen. Sie müssen Ihre Fragen auf das Verhalten des Bewerbers und dessen Verhalten in der Vergangenheit in Situationen konzentrieren, die denen ähneln, mit denen er an Ihrem Arbeitsplatz konfrontiert ist.

Sie müssen nicht alle diese Fragen stellen, aber wenn die Entscheidungsfindung eine verantwortungsvolle Komponente in der von Ihnen besetzten Stelle ist, sollten Sie einige Interviewfragen zu den Erfahrungen und der Wirksamkeit des Kandidaten bei der Entscheidungsfindung stellen. Vor allem an einem Arbeitsplatz, an dem im Organisationsklima die Anwendung der Managementphilosophie der Mitarbeiterförderung maßgeblich ist, sind diese Fragen von entscheidender Bedeutung.

Entscheidungsfragen

• Denken Sie an eine Zeit, in der Sie verschiedene Entscheidungen oder Richtungen für ein Projekt haben, um ein Problem zu lösen oder ein Ereignis abzuhalten. Führen Sie uns durch den Prozess, den Sie befolgt haben, um Ihre Entscheidung über die geeignete Richtung zu treffen, die die besten Chancen für ein positives Ergebnis hat.
• Beschreiben Sie den Prozess, den Sie normalerweise verwenden, um eine Entscheidung über einen Aktionsplan zu treffen.
• Denken Sie an eine Gelegenheit, bei der Sie zwischen zwei oder drei scheinbar gleichermaßen praktikablen Wegen wählen müssen, um ein Ziel zu erreichen. Wie haben Sie Ihre Entscheidung über den zu befolgenden Weg getroffen?

• Denken Sie an eine Zeit, in der Sie mehrere Optionen zur Auswahl hatten, aber keine davon war ausreichend, um Ihr Ziel zu erreichen. Wie haben Sie entschieden, welcher Option Sie folgen sollen?
• Wenn Sie sich zwischen qualifizierten Bewerbern für eine Beförderung, einem seitlichen Umzug, einem Projektleiter oder einer neuen Einstellung entscheiden müssen, beschreiben Sie, wie Sie Ihre Wahl getroffen haben.
• Beschreiben Sie den Prozess, den Sie befolgt haben, um das College auszuwählen, an dem Sie teilgenommen haben.
• Wie werden Sie entscheiden, ob Sie ein Stellenangebot annehmen möchten, sollte Ihnen ein Arbeitgeber eine Stelle anbieten, die Ihrer Meinung nach gut zu Ihren Fähigkeiten und Ihrem bevorzugten Arbeitsplatz passt?

• Wie entscheiden Sie sich, wenn Sie mit einem Kollegen oder einem Berichtspersonal arbeiten, über die Punkte, an denen Sie Feedback und Fortschrittsberichte benötigen?
• Haben Sie einen Prozess oder eine Methodik, die Sie verwenden, wenn Sie Entscheidungen treffen?

Antworten auf die Entscheidungsfindung des Bewerbers

In diesen Tipps erfahren Sie, wie Sie die Antworten Ihres Bewerbers bewerten, um Fragen zu beantworten, in denen die Entscheidungskompetenz bewertet wird, um die besten und qualifiziertesten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen auszuwählen. So bewerten Sie die Antworten Ihres Kandidaten auf die Interviewfragen, die Sie zur Entscheidungsfindung gestellt haben.

Sie möchten einen Mitarbeiter einstellen, der nachweist, dass er logisch Entscheidungen treffen kann. Hören Sie während des Interviews nach Hinweisen auf einen systematischen Ansatz für die Wiegeoptionen. Suchen Sie nach Beweisen für effektive Entscheidungen in der Vergangenheit. Fragen Sie den Kandidaten, wie jede seiner Entscheidungen, die in den Antworten auf die obigen Fragen beschrieben wurden, am Ende erarbeitet wurde.

Fragen Sie Ihren Kandidaten auch, was er oder sie anders machen würde, wenn Sie sich erneut mit den oben genannten Entscheidungen konfrontiert sehen.Sie suchen nach Beweisen, dass Ihr Kandidat bereit ist, weiter zu lernen und zu wachsen. Ob Sie mit der Entscheidung, die der Kandidat getroffen hat, einverstanden sind, ist weniger wichtig als die Feststellung des Entscheidungsprozesses. Wenn die Entscheidungen wirklich unlogisch erscheinen, wie nicht unterstützte Glaubenssprünge, oder wenn sie aus dem linken Feld kommen, ist der Kandidat vorsichtig.

Ein Nachteil dieser Richtlinien ist, dass Sie Leute einstellen möchten, die kreativ und innovativ sind und bereit sind, außerhalb der Box zu treten. Am besten sollten Sie Leistungsträger einstellen. Seien Sie also vorsichtig, wenn Sie einen kreativen, innovativen Ansatz zur Entscheidungsfindung bewerten.

Sie brauchen Mitarbeiter der rechten Gehirnhälfte, ebenso wie Sie Mitarbeiter der linken Gehirnhälfte. Ihre Rollen unterscheiden sich möglicherweise in Ihrem Unternehmen, aber Sie benötigen beides. Ein Kandidat, der Kreativität demonstrieren kann und scheinbar logische Entscheidungen zu treffen scheint, ist potenziell eine hervorragende Anstellung.

Wenn Sie davon ausgehen, dass die Rolle, für die Sie einen Mitarbeiter einstellen, mit der Entscheidungsfindung einhergeht, achten Sie auf vergangene Maßnahmen, die zeigen, dass der Bewerber logische, realistische Entscheidungen treffen kann. Erfolge der Vergangenheit sprechen im Interview mehr als die Prognosen des Antragstellers darüber, was er oder sie "denkt", was er oder sie bei einer zukünftigen Entscheidung tun würde.

Sie möchten einen Mitarbeiter, der die in der Vergangenheit erforderlichen Fähigkeiten gezeigt hat, oder einen Mitarbeiter, der interessiert ist und lernen kann, gut durchdachte Entscheidungen zu treffen.

Suchen Sie nach weiteren Interviewfragen? Hier finden Sie beispielhafte Fragen zum Vorstellungsgespräch, um potenzielle Mitarbeiter zu befragen.