Ein Unternehmen mit Würde verkleinern

Machen Sie keinen Fehler: Downsizing ist extrem schwierig. Es belastet alle Ressourcen eines Managementteams, einschließlich Geschäftssinn und Menschlichkeit. Niemand freut sich auf Downsizing. Vielleicht ist dies der Grund, warum so viele ansonsten erstklassige Führungskräfte so schlecht verkleinern. Sie ignorieren alle Anzeichen, die auf eine Entlassung hindeuten, bis es zu spät ist, eine angemessene Planung vorzunehmen. Dann müssen unverzüglich Maßnahmen ergriffen werden, um den finanziellen Abfluss überschüssigen Personals zu verringern.

Die äußerst schwierigen Entscheidungen darüber, wer entlassen werden muss, wie viel Kündigung sie erhalten, wie hoch die Abfindung ist und wie weit das Unternehmen gehen wird, um dem entlassenen Mitarbeiter bei der Suche nach einer anderen Stelle zu helfen, werden nicht ausreichend berücksichtigt. Dies sind kritische Entscheidungen, die ebenso viel mit der Zukunft der Organisation zu tun haben wie mit der Zukunft der entlassenen Mitarbeiter.

Also was passiert Diese Entscheidungen werden an die Rechtsabteilung weitergeleitet, deren Hauptziel darin besteht, das Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu verringern und nicht die Moral und das intellektuelle Kapital der Organisation zu schützen. Folglich wird das Downsizing häufig mit einer lebhaften, mitfühlenden Effizienz durchgeführt, die entlassene Mitarbeiter wütend und überlebende Mitarbeiter hilflos und demotiviert macht.

Hilflosigkeit ist der Feind hoher Leistung. Es schafft ein Arbeitsumfeld, in dem Rückzug, risikoaverse Entscheidungen, eine stark beeinträchtigte Moral und übermäßige Schuldzuweisungen herrschen. All dies erdrosselt eine Organisation, die jetzt dringend Spitzenleistungen erbringen muss.

Vermeiden der Fallstricke beim Downsizing

Ineffektive Methoden zur Verkleinerung gibt es zuhauf. Downsizing-Fehler wie die folgenden sind häufig; Sie sind auch ineffizient und sehr gefährlich.

Rechtliche Bedenken bei der Gestaltung der Entlassung zulassen

Die meisten Unternehmensanwälte raten abteilungsübergreifend zur Entlassung von Mitarbeitern auf der Basis der letzten Einstellung und der ersten Entlassung. Die Methode für das Downsizing, die zum Beispiel vor Gericht am deutlichsten vertretbar ist, besteht darin, 10% der Mitarbeiter aller Abteilungen nur auf der Grundlage des Dienstalters zu entlassen. Auf diese Weise kann kein Mitarbeiter behaupten, aus diskriminierenden Gründen entlassen worden zu sein.

Darüber hinaus raten Anwälte davon ab, mehr zu sagen, als für die ausscheidenden Mitarbeiter oder die Überlebenden unbedingt erforderlich ist. Diese Vorsichtsmaßnahme soll das Unternehmen davor schützen, implizite oder explizite Zusagen zu machen, die dann nicht eingehalten werden. Indem das Unternehmen genau festlegt, was über die Entlassungen gesagt wird, schützt es sich vor mündlichen Ausrutschern von Managern, denen es selbst schwerfällt, geschätzte Mitarbeiter freizulassen.

Dieser Ansatz kann aus rechtlicher Sicht erfolgreich sein, muss aber nicht unbedingt das größere und wichtigere Anliegen der organisatorischen Gesundheit sein. Erstens ist es irrational, Mitarbeiter über verschiedene Abteilungen hinweg pauschal zu entlassen. Wie kann es sein, dass das Rechnungswesen mit dem gleichen Anteil von weniger Mitarbeitern als die Personalabteilung zurechtkommt?

Könnte es sein, dass eine Abteilung ausgelagert werden kann und die andere intakt bleibt? Die Entscheidung, wie viele Mitarbeiter aus den einzelnen Abteilungen entlassen werden sollen, sollte auf einer Analyse der Geschäftsanforderungen und nicht auf einer willkürlichen Statistik beruhen.

Das Konzept, Mitarbeiter streng nach dem Dienstalter zu entlassen, ist ebenfalls irrational. Die Auswahl der Mitarbeiter für eine Entlassung sollte auf einer Umverteilung der Arbeit beruhen und nicht auf dem Datum, an dem der einzelne Mitarbeiter eingestellt wurde. Manchmal hat ein Mitarbeiter von 18 Monaten eine weitaus wertvollere Fähigkeit als einer mit 18 Jahren Dienstalter.

So wenig wie möglich davon Notiz nehmen

Aus Angst und Schuld wählen viele Führungskräfte, die Mitarbeiter so wenig wie möglich über bevorstehende Entlassungen oder Personalabbau zu informieren. Manager befürchten, dass Mitarbeiter, die ihr Schicksal im Voraus kennen, demoralisiert und unproduktiv werden könnten - sie könnten sogar das Geschäft sabotieren. Es gibt jedoch keine dokumentierten Beweise dafür, dass eine frühzeitige Kündigung die Häufigkeit von Sabotage durch Mitarbeiter erhöht.

Das Fehlen von Vorankündigungen bezüglich des Abbaus von Personal erhöht jedoch das Misstrauen der überlebenden Arbeitnehmer gegenüber dem Management dramatisch. Vertrauen basiert auf gegenseitigem Respekt. Wenn Mitarbeiter entdecken, was ohne ihr Wissen oder ihren Beitrag gebraut wurde (und wenn die erste Person entlassen wird), stellen sie eine offensichtliche Missachtung ihrer Integrität fest, die das Vertrauen zerstört. Indem Mitarbeiter keine Informationen erhalten, die für sie bei der Planung ihres eigenen Lebens von enormer Bedeutung sind, leitet das Management einen Kreislauf von Misstrauen und Hilflosigkeit ein, der sehr destruktiv sein kann und dessen Korrektur Jahre in Anspruch nimmt.

Danach tun, als ob nichts passiert wäre

Viele Manager glauben, dass nach einer Entlassung je weniger darüber gesprochen wird, desto besser. Mit etwas Glück wird jeder einfach vergessen und weitermachen. Warum die Vergangenheit am Leben erhalten? Die Realität ist, dass überlebende Mitarbeiter darüber sprechen, was passiert ist, ob das Management-Team es tut oder nicht.

Je mehr das Unternehmen versucht, diese Diskussionen zu unterdrücken und so zu tun, als wäre nichts geschehen, desto subversiver wird die Diskussion. Verbleibende Mitarbeiter werden als Folge dessen handeln, was passiert ist, unabhängig davon, ob die Geschäftsführung dies tut.

Die Erholung von einer Entlassung wird erheblich beschleunigt, wenn Manager und Mitarbeiter ihre Meinung über das Geschehene frei äußern können. In der Tat kann es eine großartige Gelegenheit für das Team der überlebenden Mitarbeiter sein, sich zusammenzuschließen und die Beziehungen zu erneuern.

Wenn die Geschäftsleitung nicht anerkennt, was wirklich geschehen ist, wirkt dies nachdrücklich herzlos und nährt das Gefühl der Hilflosigkeit der Mitarbeiter. Wenn das Management auch nachträglich nicht darüber spricht, was verbirgt es dann noch?

Effektiv verkleinern

Wenn Sie sich einer Organisation gegenübersehen, die nicht mit optimaler Effizienz arbeitet und der Meinung ist, dass eine Entlassung erforderlich ist, sollten Sie ein paar wichtige Grundsätze beachten. Die Einhaltung dieser Grundsätze wird die Gefahren des Downsizing nicht vollständig beseitigen, aber sie werden dazu beitragen, die häufigen Gefahren einer schlecht geplanten Entlassung zu vermeiden.

Bestimmen Sie, ob das Problem zu viele Personen oder zu wenig Gewinn ist

Die entscheidende erste Frage, die vor einer Entlassung gestellt werden muss, lautet: Wird die Notwendigkeit dieser Entlassung durch zu viele Mitarbeiter oder zu wenig Gewinn bestimmt? Wenn es zu wenig Gewinn ist, ist dies das erste Warnsignal dafür, dass Ihr Unternehmen nicht für eine Entlassung bereit ist.

Eine Kündigung nur als Kostensenkungsmaßnahme zu verwenden, ist absolut töricht: Das Wegwerfen wertvoller Talente und des organisatorischen Lernens durch Dumping von Mitarbeitern verschlimmert die Situation nur noch. Wenn in Ihrem Unternehmen kein Umsatz erzielt werden kann, ist es nicht die Lösung, das intellektuelle Kapital zu vernichten und damit die Effizienz der verbleibenden Ressourcen sowie das Potenzial für zukünftiges Wachstum zu verringern.

Wenn die Antwort zu viele Mitarbeiter sind, haben Sie den Prozess einer durchdachten Veränderungsstrategie begonnen. Um zu Recht festzustellen, ob Sie zu viele Mitarbeiter haben, lesen Sie den Geschäftsplan der Organisation und nicht die Anzahl der Mitarbeiter. Welche Produkte und Dienstleistungen werden Sie anbieten? Welche dieser Produkte und Dienstleistungen sind wahrscheinlich rentabel?

Welches Talent benötigen Sie, um die neue Organisation zu leiten? Diese Fragen helfen Ihnen bei der Planung für die Zukunft nach der Entlassung. Diese Probleme werden eine rasche Trendwende von den unvermeidlichen negativen Auswirkungen des Abbaus zu einem positiven Wert- und Effizienzwachstum ermöglichen.

Bestimmen Sie, wie das Unternehmen nach der Entlassung aussehen wird

Bevor die Entlassung durchgeführt wird, ist eine klare, klar definierte Vision des Unternehmens unerlässlich. Das Management sollte wissen, was es erreichen möchte, wo der Schwerpunkt auf der neuen Organisation liegt und welche Mitarbeiter benötigt werden.

Ohne sich nach einer klaren Vision für die Zukunft zu richten, wird die neue Organisation wahrscheinlich einige der gleichen Probleme aufwerfen, die ursprünglich die Notwendigkeit einer Entlassung geschaffen haben. Leider unterschätzen viele Manager die Dynamik der alten Organisation, um die gleichen Probleme erneut zu erzeugen.

Ohne eine klar definierte, gemeinsame Vision des neuen Unternehmens für das gesamte Management-Team wird die Vergangenheit wahrscheinlich die Zukunft sabotieren und einen Kreis von wiederholten Entlassungen mit geringer Verbesserung der Organisationseffizienz schaffen.

Respektieren Sie immer die Würde der Menschen

Die in vielen schlecht ausgeführten Entlassungen angewandten Methoden behandeln Mitarbeiter wie Kinder. Informationen werden zurückgehalten und verteilt. Die Kontrolle der Manager über ihre Mitarbeiter ist verletzt. Personalvertreter huschen von einem Hush-Hush-Meeting zum nächsten.

So wie das Management entlassene Mitarbeiter behandelt, behandelt es stellvertretend die verbleibenden Mitarbeiter - alles, was Sie bei einer Entlassung tun, geschieht in der Arena, wobei jeder beobachtet. Wie entlassene Mitarbeiter behandelt werden, ist die Annahme überlebender Mitarbeiter, dass sie behandelt werden können.

Warum ist das wichtig? Denn eine erfolgreiche Planung für die neue Organisation wird sie am Laufen halten und ihre Ergebnisse verbessern. Sie müssen dieses außergewöhnliche Talent behalten, das auch die für andere Organisationen am besten vermarktbaren Mitarbeiter sind.

Wenn sie sehen, dass das Unternehmen entlassene Mitarbeiter schlecht behandelt, werden sie nach einem besseren Arbeitsplatz suchen, weil sie befürchten, dass ihre Köpfe nicht mehr weiterkommen.

Respektiere das Gesetz

Es ist zwar wichtig, dass die Rechtsabteilung keine Entlassung plant, aber Sie müssen trotzdem die Arbeitsgesetze einhalten. In verschiedenen Ländern umfassen solche Gesetze Ansprüche, die an Bürgerrechte, Altersdiskriminierung, Behinderung, Arbeitsanpassung und Umschulung gebunden sind. Diese Gesetze sind wichtig und sollten eingehalten werden, was sie beabsichtigen sowie was sie vorschreiben - oder verbieten.

Wenn Sie Ihre Entlassung nach geschäftlichen Erfordernissen und nicht nach Personalbestand oder Dienstalter geplant haben, sollten Sie kein Problem damit haben, das Gesetz einzuhalten. Sie befinden sich fast immer in rechtlichen Schwierigkeiten, wenn Sie Ihre Entlassung auf andere Faktoren als die geschäftlichen Anforderungen stützen.

Gutes Beispiel

Während der Fusion von BB & T Financial Corporation und Southern National Corporation wurden überflüssige Positionen durch den strategischen Einsatz eines Einstellungsstopps beseitigt. Hewlett-Packard führte ein sogenanntes 14-tägiges Programm ein, bei dem alle Mitarbeiter aufgefordert wurden, alle zwei Wochen einen Tag ohne Entgelt frei zu nehmen, bis der Geschäftsertrag gestiegen war.

Schlechtes Beispiel für Downsizing

Mitte der neunziger Jahre entließ Scott Paper 10.500 Mitarbeiter. In den folgenden Jahren war Scott nicht in der Lage, neue Produkte einzuführen, und verzeichnete einen dramatischen Rückgang der Rentabilität, bis sie schließlich von der Wettbewerberin Kimberly-Clark aufgekauft wurde.

Es passieren lassen

Downsizing erfolgreich ist immens schwierig. Die folgenden Ideen können dazu beitragen, das Denken für alle zu fokussieren, die einen solchen Schritt in Betracht ziehen.

• Behandeln Sie alle Mitarbeiter mit Respekt.
• Kommunizieren Sie zu viel, anstatt Informationen zurückzuhalten.
• Erforschen Sie geltende Gesetze und befolgen Sie den Geist der Gesetze.
• Geben Sie den Mitarbeitern anschließend den psychologischen Raum, um zu akzeptieren und zu diskutieren, was passiert ist.

Fazit

Bei der Planung einer Entlassung sind zwei wichtige Faktoren zu berücksichtigen: die Achtung der Würde der Mitarbeiter und die Geschäftsplanung. Niemand, vom Postraum bis zum Sitzungssaal, genießt es, zu verkleinern. Wenn jedoch der Bedarf an Personalabbau unvermeidbar ist, kann eine Entlassung so durchgeführt werden, dass das Problem behoben wird und die Organisation herausragende Leistungen erbringt.

** Alan Downs ist ein Managementpsychologe und -berater, der auf strategische Personalplanung spezialisiert ist und Unternehmensleitern hilft, ihr maximales Potenzial auszuschöpfen. Er hat mehrere Bücher verfasst, darunter die von AMACOM Unternehmensausführungen (1995), der vielgelobte Expose zum Thema Downsizing, Die sieben Wunder des Managements (Prentice Hall, 1998) und Die furchtlose Exekutive (AMACOM 2000).

Downs ist weit verbreitet für Interviews in Zeitungen, Fernsehen und Rundfunk. Er hat auch zu Managementthemen für zahlreiche nationale Zeitungen und Fachzeitschriften geschrieben, darunter Management Review und Über die Grenze.