Umfassender Einblick in Teambuilding am Arbeitsplatz

Die Mitarbeiter an jedem Arbeitsplatz sprechen über den Aufbau des Teams, aber nur wenige verstehen es, die Erfahrung der Teamarbeit zu schaffen oder ein effektives Team aufzubauen. Die Zugehörigkeit zu einem Team im weitesten Sinne ist das Ergebnis davon, dass Sie sich als Teil von etwas fühlen, das größer ist als Sie. Es hat viel mit Ihrem Verständnis der Mission oder der Ziele Ihrer Organisation zu tun.

In einem teamorientierten Umfeld tragen Sie zum Gesamterfolg der Organisation bei. Sie arbeiten mit anderen Mitgliedern der Organisation zusammen, um diese Ergebnisse zu erzielen. Obwohl Sie eine bestimmte Funktion haben und einer bestimmten Abteilung angehören, sind Sie mit anderen Mitarbeitern vereinigt, um die Gesamtziele zu erreichen. Ihre Funktion besteht, um das Gesamtbild zu verbessern.

Sie müssen dieses Gesamtgefühl von Teamwork von der Aufgabe unterscheiden, ein effektives intaktes Team zu entwickeln, das gebildet wird, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Die Leute verwechseln die beiden Ziele der Teambildung.

Aus diesem Grund werden so viele Teambuilding-Seminare, Meetings, Retreats und Aktivitäten als Fehlschläge betrachtet. Die Führungskräfte konnten das Team, das sie aufbauen wollten, nicht definieren. Entwicklung einer Gesamtgefühl der Teamarbeit unterscheidet sich vom Aufbau eines effektiven, fokussierten Teams.

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Die 12 Cs für Teambuilding

Führungskräfte, Manager und Organisationsmitarbeiter suchen auf der ganzen Welt nach Wegen, um die Geschäftsergebnisse und die Rentabilität zu verbessern. Viele betrachten Team-basierte, horizontale Organisationsstrukturen als das beste Design, um alle Mitarbeiter in den Geschäftserfolg einzubinden.

Unabhängig davon, wie Sie Ihre teambasierten Verbesserungsbemühungen nennen (ob kontinuierliche Verbesserung, Gesamtqualität, schlanke Produktion oder ein selbstgesteuertes Arbeitsteam), Sie sind bestrebt, die Ergebnisse für Ihre Kunden zu verbessern. Allerdings sind nur wenige Organisationen mit den Ergebnissen ihrer Teamverbesserungsmaßnahmen absolut zufrieden.

Wenn Ihre Bemühungen zur Verbesserung Ihres Teams nicht Ihren Erwartungen entsprechen, kann Ihnen diese selbstdiagnostische Checkliste den Grund dafür nennen. Erfolgreiches Teambuilding, das effektive, fokussierte Arbeitsteams schafft, erfordert die Beachtung der folgenden Punkte.

1. Klare Erwartungen. Hat die Unternehmensleitung ihre Erwartungen hinsichtlich der Leistung und der erwarteten Ergebnisse des Teams klar kommuniziert? Verstehen die Teammitglieder, warum das Team gegründet wurde?

Hat die Organisation eine konstante Zielsetzung bei der Unterstützung des Teams mit Ressourcen, Zeit und Geld? Erhält die Arbeit des Teams genügend Priorität als Priorität in Bezug auf Zeit, Diskussion, Aufmerksamkeit und Interesse, die von Führungskräften in die Wege geleitet werden?

2. Kontext. Verstehen die Teammitglieder, warum sie im Team teilnehmen? Verstehen sie, wie die Strategie des Einsatzes von Teams dazu beitragen kann, dass die Organisation ihre kommunizierten Geschäftsziele erreicht?

Können Teammitglieder die Bedeutung ihres Teams für die Erreichung der Unternehmensziele definieren? Versteht das Team, wo seine Arbeit in den Gesamtzusammenhang der Ziele, Prinzipien, Visionen und Werte der Organisation passt?

3. Verpflichtung. Möchten Teammitglieder im Team teilnehmen? Halten Teammitglieder die Teammission für wichtig? Sind Mitglieder verpflichtet, die Teammission und die erwarteten Ergebnisse zu erfüllen?

Sehen Teammitglieder ihren Service als wertvoll für die Organisation und für ihre eigene Karriere an? Erwarten die Teammitglieder die Anerkennung ihrer Beiträge? Erwarten die Teammitglieder, dass ihre Fähigkeiten im Team wachsen und sich weiterentwickeln? Sind die Teammitglieder von der Teamchance begeistert und herausgefordert?

4. Kompetenz. Hat das Team das Gefühl, dass die richtigen Leute teilnehmen? Ist beispielsweise bei einer Prozessverbesserung jeder Schritt des Prozesses im Team dargestellt? Hat das Team das Gefühl, dass seine Mitglieder über das Wissen, die Fähigkeiten und die Fähigkeit verfügen, die Probleme zu lösen, für die das Team gebildet wurde? Wenn nicht, hat das Team Zugriff auf die Hilfe, die es benötigt? Hat das Team das Gefühl, dass es über die Ressourcen, Strategien und Unterstützung verfügt, die zur Erfüllung seiner Mission erforderlich sind?

5. Charta. Hat das Team den ihm übertragenen Verantwortungsbereich übernommen und seine eigene Mission, Vision und Strategie zur Erreichung der Mission entworfen? Hat das Team seine Ziele definiert und kommuniziert? seine erwarteten Ergebnisse und Beiträge; seine Zeitpläne; und wie wird es sowohl die Ergebnisse seiner Arbeit als auch den Prozess messen, den das Team zur Erreichung seiner Aufgabe befolgt hat? Unterstützt das Führungsteam oder eine andere Koordinierungsgruppe, was das Team entworfen hat?

6. Kontrolle. Hat das Team genügend Freiheit und Ermächtigung, um den Besitz zu erlangen, der für die Durchführung der Charta erforderlich ist? Verstehen die Teammitglieder gleichzeitig ihre Grenzen? Wie weit dürfen die Mitglieder nach Lösungen suchen? Werden Einschränkungen (z. B. Geld- und Zeitressourcen) zu Beginn des Projekts definiert, bevor das Team Barrieren und Nacharbeit erlebt?

Werden die Berichtsbeziehungen und die Rechenschaftspflicht des Teams von allen Mitgliedern der Organisation verstanden? Hat die Organisation die Befugnis des Teams festgelegt, Empfehlungen abzugeben? Plan umsetzen Gibt es einen definierten Überprüfungsprozess, sodass sowohl das Team als auch die Organisation konsequent auf Richtung und Zweck ausgerichtet sind?

Halten sich die Teammitglieder gegenseitig für Projektzeitpläne, Verpflichtungen und Ergebnisse verantwortlich? Hat die Organisation einen Plan zur Verbesserung der Möglichkeiten zur Selbstverwaltung unter den Mitgliedern der Organisation?

7. Zusammenarbeit. Versteht das Team den Team- und Gruppenprozess? Verstehen die Mitglieder die Phasen der Gruppenentwicklung? Arbeiten die Teammitglieder effektiv interpersonal zusammen? Verstehen alle Teammitglieder die Rollen und Verantwortlichkeiten von Teammitgliedern, Teamleitern und Teamrekordern?

Kann das Team Problemlösung, Prozessverbesserung, Zielsetzung und Messung gemeinsam angehen? Arbeiten Teammitglieder zusammen, um die Teamcharter durchzuführen? Hat das Team Gruppennormen oder Verhaltensregeln in Bereichen wie Konfliktlösung, Konsensentscheidung und Meeting-Management festgelegt? Verwendet das Team eine geeignete Strategie, um seinen Aktionsplan umzusetzen?

8. Kommunikation. Sind den Teammitgliedern die Prioritäten ihrer Aufgaben klar? Gibt es eine etablierte Methode für die Teams, um Feedback zu geben und ehrliches Leistungsfeedback zu erhalten? Bietet die Organisation regelmäßig wichtige Geschäftsinformationen an?

Verstehen die Teams den gesamten Kontext ihrer Existenz? Kommunizieren die Teammitglieder klar und ehrlich miteinander? Bringen die Teammitglieder unterschiedliche Meinungen zum Tisch? Werden notwendige Konflikte angesprochen und angegangen?

9. Kreative Innovation. Ist die Organisation wirklich an Veränderungen interessiert? Schätzt es kreatives Denken, einzigartige Lösungen und neue Ideen? Belohnt es Menschen, die ein vernünftiges Risiko eingehen, um Verbesserungen vorzunehmen? Oder belohnt das Unternehmen die Menschen, die zu diesem Status Quo passen und ihn aufrechterhalten? Bietet es Schulungen, Schulungen, Zugang zu Büchern und Filmen sowie Exkursionen, um neues Denken anzuregen?

10. Folgen. Fühlen sich die Teammitglieder für Teamleistungen verantwortlich und verantwortlich? Werden Belohnungen und Anerkennung geliefert, wenn Teams erfolgreich sind? Wird ein angemessenes Risiko in der Organisation respektiert und gefördert? Haben Teammitglieder Angst vor Repressalien? Verbringen die Teammitglieder ihre Zeit mit dem Fingerzeigern, anstatt Probleme zu lösen?

Entwirft die Organisation Belohnungssysteme, die sowohl die Teamleistung als auch die individuelle Leistung erkennen? Plant die Organisation, Gewinne und gesteigerte Rentabilität mit dem Team und einzelnen Mitarbeitern zu teilen? Können die Mitwirkenden ihren Einfluss auf den Erfolg der Organisation sehen?

11. Koordination. Werden Teams von einem zentralen Führungsteam koordiniert, das die Gruppen dabei unterstützt, das zu erreichen, was sie für den Erfolg benötigen? Wurden Prioritäten und Ressourcenzuteilung abteilungsübergreifend geplant? Verstehen Teams das Konzept des internen Kunden (d. H. Personen, denen ein Produkt oder eine Dienstleistung angeboten wird?)

Sind funktions- und abteilungsübergreifende Teams gemeinsam und arbeiten effektiv zusammen? Entwickelt die Organisation eine kundenorientierte, prozessorientierte Ausrichtung und geht sie vom traditionellen Abteilungsdenken weg?

12. Kulturänderung. Stellt die Organisation fest, dass die teambasierte, kollaborative und ermächtigende Organisationskultur der Zukunft von der traditionellen hierarchischen Organisation abweicht, die sie derzeit ist? Plant die Organisation, oder ändert sie gerade, wie sie ihre Mitarbeiter belohnt, bewertet, anstellt, entwickelt, motiviert und verwaltet?

Plant die Organisation, Misserfolge zum Lernen zu nutzen und ein angemessenes Risiko zu unterstützen? Stellt die Organisation fest, dass je mehr ihr Klima zur Unterstützung von Teams ändern kann, desto mehr wird es von der Arbeit der Teams bezahlt werden?

Die 12 Cs Arbeit

Wenn Sie sich für jede dieser Empfehlungen Zeit und Aufmerksamkeit widmen, stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitsteams so effektiv wie möglich zum gesamten Geschäftserfolg beitragen. Es ist viel zu tun, aber es steht viel auf dem Spiel.