Warum Manager falsch eingestellt werden und was Sie dagegen tun können

Der Einstellungsprozess ist in vielen Unternehmen miserabel. Jeder nickt zustimmend, wenn er über die Notwendigkeit spricht, die richtigen Leute auf die richtigen Plätze zu bekommen. Und dann widersprechen sie sich selbst, indem sie eine Reihe von Vorgängen ausführen, die nur als knochenköpfige Prozesse bezeichnet werden können, die die Geduld einer Statue betonen würden.

5 Dinge, die Manager im Einstellungsprozess falsch machen

1. Kritischer Kontext geht bei der Übersetzung verloren wenn die Rekrutierungs- und Präqualifizierungsarbeit an andere Personen einschließlich des Personalvermittlers delegiert wird. Zu viele Manager lagern diese wichtige Arbeit effektiv an Personen aus, die die Rolle, die Funktion, die Strategie und die erwarteten zukünftigen Anforderungen der Organisation nicht verstehen. Der schlecht informierte Personalvermittler, der mit einer Auflistung allgemeiner Spezifikationen und einer vagen Stellenbeschreibung bewaffnet ist, wagt sich blind und taub auf der Suche nach jemandem, der aussehen könnte, als würde er passen. Der Mangel an Qualität in diesem Prozess ist erschreckend und es ist an der Zeit, ihn wieder in Ihr Unternehmen zu integrieren.

1. Wir schreiben Positionsanforderungsbeschreibungen ohne Basis in der Realität. Jemand hat ein gutes Gelächter, wenn er viele Beschreibungen der Jobanforderungen schreibt. Es spielt keine Rolle, dass niemand den Buchstaben dieser lächerlichen Auflistung von übermenschlichen Fähigkeiten und nie zuvor erlebten Erfahrungssätzen wirklich ausfüllen kann. Es ist unwahrscheinlich, dass der CEO für viele der Beschreibungen von Führungskräften auf Unternehmensebene und Jobbörsen einen zweiten Blick erhaschen würde. Die Basis für viele Positionsbeschreibungen fehlt in der Realität völlig und filtert potenziell wünschenswerte Kandidaten heraus. Es ist an der Zeit, die Positionsbeschreibungen im Einstellungsprozess zu ermitteln.

1. Die Personalchefs verstärken den Prozess zur Identifizierung und Bewertung qualitätsdefizienter Talente durch die unqualifizierte Situation, um Kandidaten zu interviewen und zu screenen. Während das Unternehmen möglicherweise Fehler bemängeln sollte, weil es den Managern nicht gelungen ist, die richtigen Verhaltensinterviews durchzuführen, und um zu helfen, viele der kognitiven Verzerrungen zu erkennen und auszurotten, die uns bei der Meinungsbildung der Menschen zu schaffen machen, liegt diese Verantwortung tatsächlich bei einzelnen Führungskräften. Es ist an der Zeit, dass Führungskräfte die für einen erfolgreichen Einstellungsprozess unerlässlichen Fähigkeiten entwickeln und ausbauen. Die Organisation sollte diese Aktivität ermöglichen.

1. Manager suchen oft nicht über ihre eigenen Grenzen hinaus. Die effektivsten Führungskräfte und leitenden Angestellten sind unnachgiebige Talentscouts, die nach Personen suchen, deren Einstellungen, Werte und Verhaltensweisen für den Erfolg in ihren Bereichen unerlässlich sind. Häufig kommen die besten Talente nicht von derselben Stelle oder haben den gleichen Hintergrund wie alle anderen im Team. Es ist an der Zeit, die Blinder zu nehmen und an ungewöhnlichen Orten nach Talenten zu suchen.
2. Es wird zu viel Wert auf den glänzenden Stammbaum einer Person gelegt und nicht genug auf der Menge von Erfahrungen, die das Individuum definieren. Dies ist ein Buchthema. Stellen Sie sich zwei Personen vor, die um dieselbe Position kämpfen. Eine hat einen beeindruckenden Stammbaum und einen schnellen Fortschrittspfad in ihrem Hintergrund, und die andere hat eine Reihe von Kämpfen und Herausforderungen, die mit ihren ultimativen Erfolgen einhergehen. Die meisten Filterprozesse würden das letztere Individuum schnell ausschließen oder zumindest zu Gunsten der mit dem Pedigree des ersten Individuums verbundenen Fähigkeitsverschönerungen in den Hintergrund drängen. Diese brutal krasse Neigung, Charaktere, Werte und Lernfähigkeit zu betonen, ist einer der Hauptfaktoren für suboptimale Einstellungspraktiken. Es ist an der Zeit zu überdenken, wie wir die wichtigsten Kriterien für die Überlegung gewichten.

7 Ideen zur Reformierung und Verbesserung des Einstellungsprozesses

Während die Antworten im obigen Inhalt stark angedeutet sind, lohnt es sich, sie hervorzuheben. Hier sind sieben Ideen, die es auf die Tagesordnung setzen sollten, da Ihr Unternehmen bestrebt ist, die Qualität, Effektivität und Menschlichkeit seiner Einstellungsprozesse zu stärken.

1. Als Manager müssen wir Verantwortung übernehmen für diese kritische Frage der Talentidentifizierung und -auswahl. Dafür verantwortlich zu sein, ist es, Zeit und Energie in die Entwicklung unserer Fähigkeiten zu investieren, Feedback zu unseren Leistungen einzuholen und unsere tatsächlichen Erfolge und Misserfolge im Laufe der Zeit zu bewerten.
2. Die andere Seite der Verantwortlichkeit des Managers ist die Verantwortlichkeit. Manager müssen für die Identifikation und Einstellung von Talenten verantwortlich gemacht werden, nicht nur für die Leistung der Personen, die bereits in ihrem Team sind. Es sollte eine Scorecard entwickelt werden, die den Erfolg eines Managers bei der Suche, Einstellung und Entwicklung von Mitarbeitern im Laufe der Zeit verfolgt. Diese Scorecard sollte die kontinuierliche Entwicklung und den Fortschritt des Managers berücksichtigen.

1. Die Human Resources müssen ins Spiel einsteigen und uns alle dabei helfen, sich zu verbessern. H.R. muss sowohl verbesserte Einstellungspraktiken ermöglichen, als auch dafür sorgen, dass Manager eine kritische Ausbildung in Verhaltensinterviews und Jobdesign erlangen, und aufhören, Rekrutierungsaufträge zu übernehmen, für die sie keinen Kontext haben. Sie können sich entweder die Zeit nehmen, sich wirklich mit den Bedürfnissen des Managers, der Funktion und der Firma zu beschäftigen, oder sie sollten sich aus dem Prozess zurückgewinnen. Stoppen Sie den Garbage-In / Garbage-Out, wenn es um die Einstellung und Qualifizierung von Talenten geht, insbesondere bei überhöhten Positionsbeschreibungen.

1. Jeder muss die Arme miteinander verbinden und sich auf die wahren Prioritäten für die Einstellung von Talenten konzentrieren Ausrichtung auf die Werte des Unternehmens, die Lernfähigkeit und das Wachstumspotenzial.
2. Wir müssen aufhören, Klone einzustellen. Bewältigen Sie die Vielfalt, nicht nur in Bezug auf Rasse, Geschlecht und Kultur, sondern indem Sie tiefer nach Menschen suchen, die über einzigartige Erfahrungen und Denkweisen verfügen. Dies ist schwieriger als es sich anhört und erfordert Engagement, Aufklärung, Messung und Verstärkung.
3. Rufen Sie eine Gruppenanstrengung auf, um die Vorurteile zu überwinden. Ein Teil des Menschseins ist, dass wir unsere Erfahrungen, Gedanken, Werte und Ideale mitnehmen. Dies ist zwar positiv, kann aber auch bei der Einstellung von Mitarbeitern zu Verzerrungen führen. Verwenden Sie die breitere Gruppe, um sich gegenseitig auf Abweichungen zu prüfen und sie beim Auftauchen herauszufordern.

1. Als Unternehmen bemühen Sie sich, einen Ruf für hervorragende Leistungen im Einstellungsprozess zu entwickeln. Eine Reihe namhafter Firmen behandeln Arbeitssuchende und sogar Befragte auf eine Art und Weise, die krass, grob und äußerst respektlos ist. Jeder Einzelne, der an dem Prozess beteiligt ist, verdient eine richtige und zeitnahe Antwort auf die Richtung und, wo möglich, konstruktives Feedback und den Kontext, warum die Dinge möglicherweise nicht voranschreiten. Behandeln Sie Ihr potenzielles Talent mit Respekt, und Ihr Wort verbreitet sich. Es gibt buchstäblich keine Entschuldigung für die Art und Weise, wie viele Kandidaten und Befragte von ahnungslosen Managern, Personalabteilungen und Führungskräften behandelt werden, die dies als Teil der Persönlichkeit des Unternehmens akzeptieren.

Die Quintessenz

Wir geben Lippenbekenntnisse für die grundlegende Arbeit, das richtige Talent zu finden und zu engagieren. Es ist an der Zeit, dem Prozess einige Zähne zu geben und bei jedem Schritt auf Qualität zu setzen und diese Qualitätsinitiative mit den Ergebnissen der Organisation in Verbindung zu bringen.