Wie Sie den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen verringern können

Widerstand gegen Veränderungen ist eine natürliche Reaktion, wenn Mitarbeiter aufgefordert werden, sich zu verändern. Veränderungen sind unangenehm und erfordern neue Denk- und Handlungsweisen. Menschen haben Schwierigkeiten, eine Vision davon zu entwickeln, wie das Leben auf der anderen Seite einer Veränderung aussehen wird. Sie klammern sich eher an das Bekannte als an das Unbekannte.

Die Mitarbeiter fürchten sich nicht vor Veränderungen, sie fürchten das Unbekannte. Sie fürchten, verändert zu werden.

Veränderung erzeugt Angst und Unsicherheit - sogar Angst - bei den Mitarbeitern

Mitarbeiter können ihr Sicherheitsgefühl verlieren. Sie mögen den Status quo vorziehen. Die Bandbreite der Reaktionen, wenn Veränderungen eingeführt werden, ist nicht vorhersehbar.

Kein Mitarbeiter bleibt von den meisten Änderungen unberührt. Infolgedessen tritt häufig Widerstand gegen Änderungen auf, wenn Änderungen eingeführt werden.

Ihre Erwartungen spielen eine Rolle bei der Mitarbeiterresistenz

Widerstand gegen Veränderungen wird am besten als normale Reaktion angesehen. Selbst die kooperativsten und unterstützendsten Mitarbeiter können Widerstand spüren.

Führen Sie also keine Veränderung ein, in der Annahme, dass Sie nur Widerstand spüren oder dieser schwerwiegend sein wird.

Führen Sie stattdessen Veränderungen mit positivem Geist ein und glauben Sie, dass Ihre Mitarbeiter zusammenarbeiten möchten, das Beste aus jeder Arbeitssituation herausholen und die Veränderungen im Laufe der Zeit vollständig und enthusiastisch unterstützen.

Durch Ihr Denken und Ihre Herangehensweise können Sie das Ausmaß beeinflussen, in dem der Widerstand die Veränderung blockiert. Sie können den natürlichen Widerstand reduzieren, indem Sie Maßnahmen ergreifen und die Mitarbeiter einbeziehen. Tief in ihrem Herzen wollen sie Teil des Gesamtbildes der Organisation werden.

Kommunikation und Input reduzieren den Widerstand der Mitarbeiter

Im besten Fall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, über die von Ihnen verfolgten Änderungen zu sprechen, Beiträge zu liefern und diese zu beeinflussen. Rational hängt dies davon ab, wie groß die Änderung ist und wie viele Personen von der Änderung betroffen sind.

Bei unternehmensweiten Änderungsbemühungen beeinflusst beispielsweise die Mitarbeitereingabe höchstwahrscheinlich die Implementierung der Änderungen auf Abteilungsebene und nicht die Frage, ob die Änderungen überhaupt vorgenommen werden sollen. In diesen Fällen wird die allgemeine Richtung von Führungskräften vorgegeben, die Feedback von ihren Berichtspersonal eingeholt haben.

In einigen Fällen wird ein Führungsteam eingerichtet, das die Änderungen organisatorisch leitet. Diese Teams können einen Querschnitt von Mitarbeitern aus der gesamten Organisation enthalten. Oder sie sind häufig mit Managern und Führungskräften besetzt, die eine konsequente Kontrolle über Teile des Unternehmens haben.

Wenn die Kommunikation in Ihrer Organisation eine Stärke darstellt, haben möglicherweise die Frontsoldaten die Möglichkeit, Beiträge zu leisten. Dies ist jedoch häufig nicht der Fall, da die Eingaben und Rückmeldungen alle vom mittleren Management präsentierten Filter durchlaufen müssen.

Diese Empfehlungen richten sich an Millionen von Managern, Vorgesetzten, Teamleitern und Mitarbeitern, die aufgefordert werden, bei der Arbeit regelmäßig etwas oder alles zu ändern. Möglicherweise haben Sie in die von Ihren Führungskräften oder Ihrer Organisation gewählte Richtung eingewirkt oder auch nicht.

Von Ihnen als Hauptverantwortlichen bei der Arbeit wird jedoch erwartet, dass Sie die Änderungen vornehmen und sich mit jeglichem Widerstand gegen Änderungen befassen, den Sie möglicherweise auf diesem Weg erleben. Sie können den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen verringern, indem Sie diese empfohlenen Maßnahmen in jeder Phase ergreifen.

Verwalten Sie den Widerstand gegen Veränderungen

Diese Tipps helfen Ihnen dabei, den Widerstand, den Sie bei der Einführung von Änderungen erzeugen, zu minimieren, zu reduzieren und weniger schmerzhaft zu machen. Dies ist nicht der endgültige Leitfaden für die Bewältigung des Widerstands gegen Veränderungen. Die Umsetzung dieser Vorschläge verschafft Ihnen jedoch einen Vorsprung.

Besitze die Änderungen.

Unabhängig davon, woher die Änderung stammt - und Änderungen können an jedem Punkt in Ihrer Organisation auftreten, auch wenn sie von Ihnen stammen -, müssen Sie die Änderung selbst besitzen. Es liegt in Ihrer Verantwortung, die Änderung umzusetzen. Sie können dies nur dann effektiv tun, wenn Sie planen, wie Sie die Änderung mit den Personen umsetzen, auf die Sie Einfluss haben oder die Sie in Ihrer Organisation überwachen.

Komm darüber hinweg.

Okay, Sie hatten die Gelegenheit, den Führungskräften Ihre Meinung mitzuteilen. Sie haben in der Fokusgruppe laut gesprochen. Sie haben dem Team Ihre empfohlene Richtung mit Daten und Beispielen vorgestellt. Die Mächte haben eine andere Richtung gewählt als die, die Sie unterstützt haben.

Es ist Zeit weiterzugehen. Sobald die Entscheidung getroffen ist, ist Ihre Aufregungszeit vorbei. Ob Sie zustimmen oder nicht, sobald sich die Organisation, die Gruppe oder das Team dazu entschlossen haben, weiterzumachen - Sie müssen alles in Ihrer Macht Stehende tun, um die ausgewählte Richtung zum Erfolg zu führen. Alles andere ist Sabotage, und es wird dein Leben miserabel machen. Es kann sogar dazu führen, dass Sie gefeuert werden.

Keine voreingenommene und fraktionierte Unterstützung erlaubt.

Selbst wenn Sie die Anweisung nicht unterstützen, schulden Sie sie nach der Entscheidung zu 100 Prozent Ihrer Führung und Unterstützung. Wünschelrute oder teilweise Unterstützung untergraben die Anstrengung - es bringt Ihnen weder Punkte von Ihren Managern oder Führungskräften ein, noch bringt es Ihre Mitarbeiter und Berichtspersonal dazu, Sie zu respektieren.

Wenn Sie die Tatsache nicht akzeptieren können, dass die gewählte Richtung Ihr Ziel ist, können Sie zumindest die Tatsache akzeptieren, dass es entscheidend ist, dass Sie sie unterstützen. Sobald die Richtung gewählt ist, ist es Ihre Aufgabe, sie zum Laufen zu bringen. Alles andere ist respektlos, untergräbt und zerstört die Führung der höheren Führungskräfte.

Unterstützen Sie die Änderung, oder es ist Zeit für Sie, umzuziehen. (Warten Sie nicht, bis Ihre leitenden Angestellten Ihre Anstellung wegen Nichtunterstützung beendet haben. Sie können viel Schaden anrichten, während Sie auf das Ende warten.)

Erkennen Sie, dass Widerstände minimiert werden, wenn Sie ein vertrauensvolles, mitarbeiterorientiertes und unterstützendes Arbeitsumfeld geschaffen haben.

Wenn Ihre Mitarbeiter glauben, dass Sie ehrlich sind, Ihnen vertrauen und sich Ihnen gegenüber loyal fühlen, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie sich schnell an die Änderungen gewöhnen.

Die Anstrengungen, die Sie beim Aufbau dieser Art von Beziehung unternommen haben, werden Ihnen bei der Implementierung der Änderung gute Dienste leisten. (Sie werden Ihnen im Allgemeinen, aber besonders in Zeiten von Stress und Veränderung, gute Dienste leisten.)

Kommunizieren Sie die Änderung.

Sie haben zweifellos Berichtspersonal, Abteilungskollegen und Mitarbeiter, denen Sie die Änderung mitteilen müssen. Die Art und Weise, wie Sie den Menschen, auf die Sie Einfluss haben, die Veränderung mitteilen, hat den größten Einfluss darauf, wie viel Widerstand gegen Veränderungen entsteht.

Einer der Schlüsselfaktoren ist ein Umfeld, in dem allgemein davon ausgegangen wird, dass eine Änderung erforderlich ist. Eine Ihrer ersten Aufgaben bei der effektiven Kommunikation ist es, die Gründe für die Notwendigkeit der Änderung zu ermitteln.

Informieren Sie die Mitarbeiter insbesondere darüber, welche Auswirkungen Ihre Gruppe haben kann und welche nicht. Nehmen Sie sich Zeit, um zu besprechen, wie Sie die Änderung implementieren und umsetzen können. Fragen beantworten; Teilen Sie Ihre früheren Reservierungen mit, geben Sie jedoch an, dass Sie sich an Bord befinden und die Änderung jetzt wirksam wird.

Bitten Sie die Mitarbeiter, sich Ihnen anzuschließen, da nur das Team die Änderung durchführen kann. Betonen Sie, dass Sie über Kenntnisse, Fähigkeiten und Stärken verfügen, die dazu beitragen, das Team voranzubringen, und auch die einzelnen Teammitglieder. Alle sind entscheidend dafür, dass die Änderungen funktionieren - und das Leben nach den Änderungen wird möglicherweise besser.

Helfen Sie den Mitarbeitern, herauszufinden, was sie für die Änderung benötigen.

Ein guter Teil des Widerstands verschwindet, wenn den Mitarbeitern klar ist, welchen Nutzen die Änderung für sie hat.

Der Nutzen für die Gruppe, die Abteilung und die Organisation sollte ebenfalls betont werden. Für einen einzelnen Mitarbeiter ist jedoch nichts wichtiger, als die positiven Auswirkungen auf seine eigene Karriere oder Arbeit zu kennen.

Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Zeit, Energie, Engagement und Konzentration, die für die Umsetzung der Änderung erforderlich sind, gleichermaßen durch die Vorteile kompensiert werden, die sie durch die Änderung erzielen.

Zufriedene Kunden, höhere Umsätze, eine Gehaltserhöhung, Anerkennung durch den Chef und eine aufregende neue Rolle oder ein neues Projekt sind Beispiele dafür, wie Sie Ihren Mitarbeitern helfen können, sich für die Zeit und Energie, die eine Änderung erfordert, entschädigt zu fühlen.

Hören Sie den Mitarbeitern einfühlsam zu.

Sie können davon ausgehen, dass die Mitarbeiter die gleichen Emotionen verspüren, die Sie bei der Einführung der Änderung erfahren haben. Minimieren Sie niemals die Reaktion eines Mitarbeiters auf die einfachste Änderung.

Sie können die Auswirkungen aus Sicht eines einzelnen Mitarbeiters nicht kennen oder erfahren. Vielleicht scheint die Änderung für viele Mitarbeiter unbedeutend zu sein, aber die Änderung wird die Lieblingsaufgabe eines anderen Mitarbeiters ernsthaft beeinträchtigen. Wenn Sie die Mitarbeiter herausfordern und sie in einem nicht wertenden Umfeld ihren Standpunkt zum Ausdruck bringen lassen, wird der Widerstand gegen Veränderungen verringert.

Mitarbeiter zu Beiträgen befähigen.

Die Kontrolle über den eigenen Arbeitsplatz ist einer der fünf Schlüsselfaktoren dafür, was Mitarbeiter von der Arbeit erwarten. Dieser Steuerungsaspekt ergibt sich, wenn Sie den Widerstand gegen Änderungen minimieren möchten. Geben Sie den Mitarbeitern die Kontrolle über alle Aspekte der Änderung, die sie verwalten können.

Wenn Sie transparent kommuniziert haben, haben Sie die Richtung, die Begründung, die Ziele und die Parameter angegeben, die von Ihrer Organisation festgelegt wurden. In diesem Rahmen besteht Ihre Aufgabe darin, die Mitarbeiter zu befähigen, die Änderung zum Funktionieren zu bringen.

Üben Sie eine effektive Delegierung und legen Sie die kritischen Punkte fest, an denen Sie Feedback für die Änderungsbemühungen benötigen - und treten Sie ihnen aus dem Weg.

Erstellen Sie eine organisationsweite Feedback- und Verbesserungsschleife.

Bedeuten diese Schritte, dass die vorgenommene Änderung die richtige oder optimale Änderung ist? Nicht unbedingt. Sie müssen eine offene Kommunikationslinie in Ihrem gesamten Unternehmen aufrechterhalten, um sicherzustellen, dass das Feedback die Ohren der Mitarbeiter erreicht, die die Anklage führen.

Sich ändernde Details, kontinuierliche Verbesserungen und Optimierungen sind ein natürlicher und zu erwartender Bestandteil jeder organisatorischen Änderung. Die meisten Änderungen werden nicht in Beton gegossen, aber es muss die Bereitschaft bestehen, die Verbesserung zu untersuchen (planen, durchführen, studieren, zusätzliche Maßnahmen ergreifen).

Wenn Sie Ihre Änderung in einem mitarbeiterorientierten Organisationsumfeld mit transparenter Kommunikation und hohem Vertrauen umsetzen, haben Sie einen enormen Vorteil.

Aber auch in der unterstützendsten Umgebung müssen Sie die Bandbreite menschlicher Emotionen und Reaktionen verstehen und darauf reagieren, die in Zeiten intensiver Veränderungen hervorgerufen werden.