Beurteilung des Führungspotenzials anhand des 9-Box-Modells

Bei der Nutzung der Leistungs- und Potenzialmatrix (Neunbox) werden Führungskräfte in zwei Dimensionen bewertet: Führungsleistung und Potenzial.

Die zwei Dimensionen

Manager können ihre Angestellten in der Regel ziemlich genau und mit Zuversicht bewerten, wenn es um die Beurteilung der Leistung geht. Die Diskussionen sind gefühllos und nicht kontrovers. Oft bringen sie Kopien von Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen (letzte drei Jahre) oder Business-Scorecards zu Talent-Review-Meetings mit und bewerten den Mitarbeiter anhand einer einfachen Drei-Punkte-Skala:

• A entspricht hoher Leistung
• B ist mittel
• C ist niedrig

Manager haben oft Schwierigkeiten, das Potenzial einzuschätzen. Hier wird auch die Verwendung des Neun-Box-Modells am meisten kritisiert oder verwirrt.

Potenzial wird häufig definiert als:

1 entspricht hohem Potenzial; 2 entspricht mittlerem Potenzial; 3 entspricht niedrigem Potenzial

Es gibt zwei Gründe, warum die Einschätzung des Potenzials so schwierig ist:

• Die Menschen sind nicht immer klar und konsistent, was das Potenzial bedeutet und wie es zu bewerten ist
• Im Gegensatz zur Bewertung der Leistung (der Vergangenheit) umfasst die Bewertung des Potenzials Vorhersagen die Zukunft. Die Zukunft vorherzusagen, kann niemals zu 100 Prozent genau sein. Wenn dies der Fall wäre, könnten wir alle reich werden, wenn wir an der Börse oder beim Glücksspiel spielen, und es würde keine NFL-Dump-Büste geben.

Die sieben Möglichkeiten

Die Einschätzung des Potenzials ist zwar immer etwas subjektiv und unsicher, aber wir können ein paar Dinge tun, um den Prozess zu verbessern. Ich liste sie in der Reihenfolge von einfach bis komplex auf. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass komplexer nicht immer genauer ist. Komplexer kann teurer und zeitaufwendiger sein, aber nicht immer effektiver.

Stimmen Sie der Definition von Potenzial zu

Es handelt sich um eine gängige Definition, die ich verwende: „Auf eine wesentlich größere Führungsrolle umstellbar“. Es handelt sich um eine einfache Definition, und die meisten leitenden Manager haben damit keine Probleme. Jede Variation ist in Ordnung, solange alle dieselbe Definition verwenden.

Besprechen Sie jeden Mitarbeiter als Teil von a Talent Review Meeting.

Wenn Sie das gesamte Führungsteam aus mehreren Blickwinkeln betrachten, können Sie die "Einzelbewertung" reduzieren und die Genauigkeit verbessern.

Verwenden Sie eine gültige Liste von Attributen, die das Potenzial beschreiben

Es gibt viele forschungsbasierte Modelle, darunter die Lernagilität von Korn Ferry (Lominger), das Potenzialmodell von Development Dimension International (DDI) und die Liste von Ram Charon.

Die einfachste Möglichkeit, eine dieser Listen zu verwenden, besteht einfach darin, den Bewertern eine Liste zu geben und ihnen zu sagen, dass sie die Attribute berücksichtigen müssen, wenn sie jeden Mitarbeiter nach Potenzial bewerten. Andere ziehen es vor, einen quantitativeren Ansatz zu wählen und jeden Angestellten mit jedem Punkt auf der Liste zu bewerten, um eine endgültige Bewertung zu erhalten.

Berechnen Sie beispielsweise für eine Liste von zehn möglichen Kriterien die Gesamtzahl der Attribute, die der Mitarbeiter beantwortet, und verwenden Sie die folgende Bewertung:

• 0-3 ist niedrig
• 4-7 entspricht Medium
• 8-10 ist hoch

Denken Sie daran, es besteht die Gefahr, eine subjektive Einschätzung einer Zahl vorzunehmen - es kann die Illusion der Gewissheit erzeugen. Während die Zahlen nur eine Möglichkeit zur Beurteilung des Urteils bieten, könnte ein gemeinsames Bewertungssystem dazu beitragen, die Vorhersagbarkeit zu verbessern und zumindest die Angst der Manager zu mindern.

Verwenden Sie eine Bewertung oder Beurteilungen

Einige der genannten Organisationen verkaufen Bewertungsinstrumente, die ihre potenziellen Kriterien messen. Es gibt viele andere Bewertungsinstrumente, die behaupten, Potenzial zu messen - zu viele, um sie zu erwähnen. Stellen Sie nur sicher, dass die Bewertung gültig und zuverlässig ist.

Testen Sie den Mitarbeiter, indem Sie dessen Verhalten und Ergebnisse in einem Executive-Development-Programm beobachten

Führungskräfteentwicklungsprogramme für „Action Learning“ umfassen häufig hochpotentielle Mitarbeiter, die in Teams arbeiten, um echte geschäftliche Probleme zu lösen. Sie bieten eine ausgezeichnete Gelegenheit für geschulte Beobachter, diese Mitarbeiter in Aktion zu sehen. Sie können nach ihrer Fähigkeit, in Teams zu arbeiten, zu führen, zu führen, ihren analytischen Fähigkeiten, ihrer Einflussfähigkeit, ihrer Empfänglichkeit für Feedback und ihrer Lernagilität beurteilen. Während die meisten Teilnehmer an diesen Programmen verstehen, dass die Bewertung Teil des Deals ist, ist es eine gute Praxis, dies vor dem Programm explizit zu formulieren.

Interviews

Suchberater beherrschen die Beurteilung von Fit und Potenzial, und viele Unternehmen stellen sie ein, um die aktuellen Mitarbeiter auf Führungspotenzial zu prüfen. Hüten Sie sich nur vor der eingebauten Neigung, die derzeitige Angestellte haben können, d. H extern Kandidaten.

Verwenden Sie ein Assessment Center

Ein Assessment Center ist im Wesentlichen ein strukturierter Handschuh aus Assessments, Tests, Simulationen, Übungen und Interviews, um das Potenzial zu messen. Sie werden typischerweise von Organisationspsychologen oder einer anderen Art von Doktoranden verabreicht. mit fachkundiger Ausbildung. Ich habe festgestellt, dass sie sehr effektiv sind, aber sie können auch ziemlich teuer sein - bis zu 10.000 Dollar oder mehr pro Person.

Die Beurteilung des Potenzials wird immer Teil von Kunst und Teil von Wissenschaft sein. Durch die Verwendung einer oder aller der oben genannten Techniken wird ein Großteil der Vermutungen aufgehoben und das Vertrauen in die Auswahl der richtigen Mitarbeiter für wichtige Führungsrollen erhöht.