Unternehmenskultur

Überblick: Der Begriff Unternehmenskultur ist eine Abkürzung für die formellen Regeln und informellen Gepflogenheiten, die charakterisieren, wie sich ein bestimmtes Unternehmen organisiert, Geschäfte tätigt und seine Mitarbeiter behandelt. Es ist vielleicht präziser, stattdessen über die Organisationskultur zu sprechen, da die gleichen Fragen Organisationen aller Art betreffen, wie z. B. gemeinnützige Organisationen, Regierungsbehörden, Partnerschaften und Einzelunternehmen, und nicht nur gewinnorientierte Unternehmen, die rechtlich als Unternehmen gegründet sind. In unserem Artikel finden Sie Tipps zur Auswahl von Arbeitgebern, in denen einige der folgenden Aspekte der Unternehmenskultur aus etwas unterschiedlichen Blickwinkeln behandelt werden.

Bürokratie: Unternehmen, die als bürokratisch eingestuft werden, verfügen in der Regel über umfangreiche schriftliche Arbeitsregeln und -verfahren, viele Managementebenen und / oder langsame Entscheidungsprozesse, wobei mehrere Genehmigungen und Abnahmen erforderlich sind, um eine typische Unternehmensinitiative voranzubringen. Das Vorhandensein robuster Abteilungen und Systeme für Recht, Compliance, interne Revision und / oder Risikomanagement weist häufig auf eine bürokratische Unternehmenskultur hin.

Befehlskette: In Unternehmenskulturen, die Befehlsketten im militärischen Stil durchsetzen, haben Mitarbeiter normalerweise nur direkten Kontakt mit Kollegen, unmittelbaren Vorgesetzten und unmittelbaren Untergebenen. In großen Organisationen mit vielen Verwaltungsebenen kann der Fluss von Anweisungen von oben und von Informationen von unten sehr langsam sein, da das Befehlskettenprotokoll mehrere Übergaben auf dem Weg erfordert. Dies führt auch zu schleppenden Reaktionszeiten auf sich ändernde Rahmenbedingungen.

Belohnungsstrukturen: In einigen Unternehmenskulturen ist der Zusammenhang zwischen Leistung und Belohnung eher schwach, entweder aufgrund der Probleme, die Leistung der Mitarbeiter wissenschaftlich zu messen, oder weil das Unternehmen dies nicht als zwingend erachtet. In Non-Profit-Organisationen, Regierungsbehörden und regulierten Versorgungsunternehmen sind die Verbindungen zwischen der Kompetenz der Mitarbeiter und dem finanziellen Gesundheitszustand der Organisation im besten Fall verschwommen. Siehe unseren Artikel zum Entwerfen von Anreizsystemen.

Dienstalter: In einigen Organisationen wird die Betriebszugehörigkeit oder jahrelange Erfahrung zu einem Schlüsselfaktor für die Entscheidung eines Mitarbeiters zur Beförderung oder Gehaltserhöhung. Wo eine solche Einstellung von Unternehmen vorhanden ist, findet man sie normalerweise nicht in formalen schriftlichen Regeln, sondern in üblichen Gepflogenheiten im Umgang mit Mitarbeitern. In Unionsverträgen werden Entschädigung und Beförderungsfähigkeit in der Regel explizit an das Dienstalter gebunden. In stark gewerkschaftlich organisierten Unternehmen wird eine solche Kultur auch auf die Behandlung von nicht gewerkschaftlich organisierten Führungskräften übertragen.

Bevormundung: Einige Unternehmenskulturen pflegen einen aufgeschlossenen Ansatz für die Mitarbeiter und streben an, langfristige Beschäftigung und stabile Arbeitskräfte durch großzügige Vergütungs- und Leistungspakete sowie ein ernsthaftes Bekenntnis zu Themen zu fördern, die als Work-Life-Balance bezeichnet werden. Unternehmen mit dieser Art von Kultur werden immer seltener. Häufiger sind Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern Fußabdruck erwarten und die mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation vertraut sind. Einige Unternehmen fördern sogar eine hohe Fluktuation, um die Löhne niedrig zu halten und die eifrigen Nachwuchskräfte mit maximalem Aufwand zu beauftragen, um sie dann zu beseitigen, sobald sie physisch und / oder emotional ausgebrannt sind.

Sehen Sie sich unsere Diskussion über die Richtlinien nach oben oder nach unten an.

Vetternwirtschaft: Streng genommen besteht der Nepotismus aus der Bevorzugung von Verwandten.In einem lockeren Sinne kann dies auch die Bevorzugung von Freunden, Freunden von Verwandten und Freunden von Freunden einschließen. Nepotismus kann sich in Einstellungen, Beförderung, Bezahlung, Arbeitsaufträgen und Anerkennung manifestieren. Das heißt, die Begünstigten von Nepotismus können in Positionen eingestellt oder befördert werden, die sie andernfalls nicht verdienen würden, wenn sie die fragliche Beziehung nicht hätten. Sie erhalten möglicherweise eine höhere Bezahlung und günstigere Arbeitseinsätze als ihre Kollegen oder erhalten Auszeichnungen und Anerkennungen, die sie technisch nicht verdienen.

Lesen Sie unsere Artikel über tief verwurzelte Problemmitarbeiter und in ähnlicher Weise die politische Verwendung einer Mitarbeiterbefragung.

Bis zu einem gewissen Grad liegt die Existenz von Nepotismus im Auge des Betrachters. Die Anwesenheit einer großen Anzahl von verwandten Personen in einer bestimmten Firma oder Organisation wird von einigen Personen als Hinweis auf einen Nepotismus angesehen. Inzwischen sehen einige Unternehmen kein Problem mit der Einstellung von Angehörigen, während andere dies für bedenklich halten. In den Fällen, in denen ein Arbeitskollege oder ein untergeordneter Mitarbeiter ein enger Verwandter eines leitenden Angestellten ist, kann das Arbeiten mit dieser Person oder das Management dieser Person zu einer äußerst heiklen Angelegenheit werden. Im schlimmsten Fall führt Nepotismus zu Inkompetenz in Schlüsselpositionen und nicht nur in Führungspositionen oder Führungspositionen.

Büropolitik: Auch Organisationspolitik, Unternehmenspolitik oder Arbeitsplatzpolitik genannt. Im Allgemeinen umfasst Büropolitik die Art und Weise, wie Menschen in einer Organisation Macht und Einfluss ausüben. Die Phrase hat normalerweise negative Konnotationen. Wenn man sagt, dass ein Unternehmen eine hochpolitische Kultur hat, ist das normalerweise eine Abkürzung für die Feststellung, dass die offiziell festgesetzten Ziele der Organisation tatsächlich Persönlichkeitskollisionen und privaten Agenden untergeordnet wurden. Zu den Kennzeichen hochpolitischer Organisationskulturen gehören:

• Nepotismus (siehe Abschnitt oben)
• Schwache Verbindungen zwischen Leistung und Belohnung (siehe auch Abschnitt zu Belohnungsstrukturen oben)
• Die Projektgenehmigung hängt mehr von der Position und dem Einfluss des Antragstellers ab als von den Objektwerten des Projekts
• Zügellose persönliche Reichsbildung (siehe Abschnitt unten)

Persönliches Empire-Gebäude: Wenn Sie die Größe einer Organisation (gemessen an einer Reihe von Mitarbeitern, Budget, Einnahmen usw.) erhöhen, führt dies normalerweise zu einem höheren Ansehen und einer höheren Entschädigung für den Manager oder die Führungskraft, die diese Leitung leitet. Dementsprechend besteht für Manager und Führungskräfte oft ein politischer Imperativ, um ihr Unternehmen zu vergrößern, auch wenn das Ergebnis tatsächlich die Gesamtrentabilität des Unternehmens beeinträchtigt. Mittel, um ein solches Wachstum zu erreichen, sind neue Projektvorschläge und Lobbying für die Übernahme bestehender Abteilungen und Funktionen.

In unserem Artikel, der den Aufbau des persönlichen Imperiums ausführlicher behandelt, lesen Sie mehr.