Der beste Weg zu erklären, wie Sie einen problematischen Mitarbeiter verwaltet haben

Wenn Sie sich als Kandidat für eine Supervisor-Stelle bewerben und gefragt werden, wie Sie einen problematischen Mitarbeiter verwaltet haben, müssen Sie nachweisen, dass Sie alle Arten von Mitarbeitern verwalten können. Jeder kann einen selbstmotivierten, erfolgreichen Mitarbeiter führen, aber Manager, die die besten Arbeiter einsetzen, werden sehr geschätzt, weil sie die Produktivität ihres Unternehmens steigern können.

Bei der Beantwortung dieser Art von Fragen möchten Sie ein konkretes Beispiel geben, in dem hervorgehoben wird, wie Ihr Führungsstil einem Mitarbeiter dabei geholfen hat, bessere Ergebnisse zu erzielen.

Tipps zum Beantworten

Im voraus vorbereiten. Bereiten Sie sich auf diese Art von Fragen vor, indem Sie über einige Ihrer schwierigsten Untergebenen nachdenken. Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Gedanken auf Papier zu schreiben. Identifizieren Sie zwei oder drei Fälle, in denen Sie einen problematischen Mitarbeiter behandelt haben. Überlegen Sie, was das Problem war, wie Sie an der Lösung des Problems gearbeitet haben und was das Ergebnis war.

Verwenden Sie die Antwortmethode für das STAR-Interview.Verwenden Sie während des Interviews die STAR-Technik, um die Frage zu beantworten. STAR steht fürSituationTFragen,EINction,RErgebnis.

• Beschreiben Sie die Situation: Was war das spezifische Problem, das der Mitarbeiter hatte? Dann erklären Sie Ihre Aufgabe: Was war Ihr Ziel? Haben Sie beispielsweise versucht, die Produktivität des Mitarbeiters zu steigern oder einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern zu lösen?
• Beschreiben Sie die von Ihnen durchgeführte Aktion: Hatten Sie ein persönliches Gespräch mit dem Mitarbeiter? Haben Sie einen Aktionsplan erstellt?
• Erläutern Sie das Ergebnis: Wie hat Ihre Intervention zu einer positiven Veränderung geführt? Zum Beispiel führte Ihre Kritik oder Ihr Rat zu einer verbesserten Einstellung oder Produktivitätssteigerung.

Mit der STAR-Technik können Sie dem Interviewer ausreichend Details und Informationen zur Verfügung stellen und Ihre Rolle beim Erfolg des Mitarbeiters hervorheben.

Sei präzise.Seien Sie ausführlich, wenn Sie erklären, wie Sie mit einem problematischen Mitarbeiter umgegangen sind. Sie können beispielsweise eine Situation beschreiben, in der Sie mehrere Gespräche mit einem Mitarbeiter geführt haben und deren Leistung inkrementell verbessert wurde. Sie sollten alle diese Schritte kurz erklären.

Diese Art der Spezifität hilft dem Interviewer, die Situation zu verstehen und die spezifischen Schritte zu sehen, die Sie zur Lösung des Problems unternommen haben.

Positiv bleiben. Seien Sie nicht beleidigend oder negativ, wenn Sie den Mitarbeiter beschreiben. Dies lässt Sie so erscheinen, als ob Sie nicht einfühlsam oder geduldig sind oder auf Ihre Mitarbeiter herabschauen. Um negative Klänge zu vermeiden, sollten Sie sich eher auf das Verhalten des Mitarbeiters als auf den Mitarbeiter selbst konzentrieren. Stellen Sie sicher, dass Sie betont haben, wie Sie mit dem Mitarbeiter an der Lösung des Problems gearbeitet haben, wodurch Ihre Antwort positiver wird.

Es ist in Ordnung, einen unüberschaubaren Mitarbeiter zu erwähnen.Wenn Sie bereits Erfahrung mit schwierigen Mitarbeitern haben, die nicht positiv auf Ihre Vorschläge reagiert haben, beschreiben Sie, wie Sie einen vernünftigen Verbesserungsplan aufgestellt haben, und teilen Sie mit, wie Sie mit der fortgesetzten Nichteinhaltung der Vorschriften umgegangen sind. In der Regel umfasst dies die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und die Erstellung eines Leistungsplans mit einer Reihe von Warnungen, wenn der Mitarbeiter sich nicht verbessert. Denken Sie daran, dass nicht jeder anpassungsfähig ist.

Markieren Sie Ihr kreatives Denken.Sie könnten eine Geschichte aus einer Zeit bereitstellen, in der Sie einen Mitarbeiter in Richtung einer Verlagerung zu einem Job trainiert haben, der besser zu seinem Hintergrund, seinen Fähigkeiten oder seiner Persönlichkeit passt. Manager, die diese Strategie anwenden, können ihr Unternehmen häufig vor dem finanziell und administrativ steuerlichen Prozess schützen, der mit einem Ausbruch verbunden ist. Es ist nicht Ihre Aufgabe, Psychologin zu sein, aber als Manager sind Sie in der Lage, sich mit verschiedenen Persönlichkeiten auseinanderzusetzen. Wenn Sie in der Lage sind, das Problem direkt anzugehen und Maßnahmen zu ergreifen, die Veränderungen demonstrieren, werden Sie für Ihre Entscheidung respektiert, das Problem nicht unter den Tisch zu kehren.

Beispielantworten

• Bei meinem vorherigen Job hatte ich einen Mitarbeiter, der ständig verspätete Aufgaben erledigte, was die gesamte Abteilung verlangsamte. Ich sprach privat mit ihr und gab ihr eine Warnung, einschließlich einer Frist für Verbesserungen. Als ich keine Verbesserung sah, sprach ich erneut mit Jane und ließ sie wissen, dass ich sie den Personalabteilungen melden würde, und gab ihr eine weitere Frist für Verbesserungen. Dies war der letzte und letzte Termin des Mitarbeiters. Glücklicherweise erledigte sie nach drei Wochen ihre Aufgaben rechtzeitig. Das Problem wurde nicht nur gelöst, sondern die gesteigerte Produktivität half der Abteilung, die Projekte vorzeitig abzuschließen.

• Vor einem Jahr hatte ich einen Mitarbeiter, der mit der Kundendienstkomponente seiner Arbeit zu kämpfen hatte. Für seine Fähigkeit, ihren Anliegen mitfühlend zuzuhören, erhielt er durchweg schlechte Noten von Kunden. Ich hatte ein Einzelgespräch mit dem Mitarbeiter, in dem er und ich seine Kundenbewertungen durchgesehen haben. Anhand seiner negativen Bewertungen konnte der Mitarbeiter das Problem selbst erkennen. Ich forderte ihn auf, an einem Workshop zur Umschulung des Kundendienstes teilzunehmen und gab eine Woche lang Rückmeldung zu seinen Kundendienstanrufen. Nach dem Gespräch, der Umschulung und dem persönlichen Feedback haben sich die Bewertungen seiner Kunden erheblich verbessert. Er erhält jetzt regelmäßig gute Noten auf seinen Kundenfeedbackformularen.

• Ich war die Leiterin eines Nachschulprogramms für K-12-Kinder und hatte einen neuen Mitarbeiter, der vom ersten Tag an Probleme hatte. Ihre Co-Lehrer sagten, dass sie im Unterricht wenig Energie hatte und es schien unglücklich zu sein, da zu sein. Ich setzte mich mit ihr und unserem Personalvertreter zusammen. Wir hatten ein Gespräch darüber, wie ihre ersten paar Wochen gewesen waren, und sie erklärte, dass sie Schwierigkeiten hatte, sich mit ihrer Klasse älterer Schüler zu beschäftigen. Nach einem langen Gespräch wurde uns klar, dass sie viel mehr an einer Zusammenarbeit mit unseren jüngeren Studenten interessiert war. Wir haben ihre Rolle auf eine Stelle in der Nachhilfeklasse für Kindergartenkinder verlagert, und sie florierte. Sie erhielt Bestnoten von ihren Schülern und Co-Lehrern.