So beantworten Sie Anfragen zu Referenzprüfungen

Sie denken, dass die Bereitstellung einer Referenz für einen ehemaligen Mitarbeiter eine einfache und unkomplizierte Tätigkeit sein sollte, die Manager und Personalfachleute regelmäßig erledigen. In den USA wird jedoch in der bestehenden streitigen Umgebung die Bereitstellung einer einfachen Anstellungsreferenz als Antwort auf eine Referenzprüfungsanforderung nicht mehr allgemein praktiziert.

In der Tat weisen die meisten Unternehmen den Mitarbeitern der Personalabteilung Referenzprüfungen zu. Dies bedeutet, dass es zunehmend schwieriger wird, eine Referenz zu erhalten, die Informationen zu dem von Ihnen vorgeschlagenen Kandidaten enthält. Manager und Betreuer von Kandidaten sind traditionell Ihre besten Informationsquellen.

In einem früheren Artikel wurden die verschiedenen Ansätze für Referenzprüfungen für ehemalige Mitarbeiter diskutiert. Der empfohlene Ansatz für eine mündliche Beschäftigungsreferenz unterschied sich je nach Leistung des Mitarbeiters, während er in Ihrem Unternehmen tätig war. Die empfohlene Antwort auf eine Anfrage nach einer schriftlichen Empfehlung, insbesondere die Formulare, die numerische Antworten anfordern, die die Mitarbeiter bewerten, bleibt unverändert. Senden Sie das Formular an Ihre HR-Person.

Informelle verbale Referenzprüfungen

Diese beispielhaften Beschäftigungsreferenzen und die Überprüfung der Beschäftigungspolitik sind für die Mehrzahl der Referenzprüfungen geeignet, insbesondere für diejenigen Prüfungen, die schriftlich verlangt werden. In dem vorherigen Artikel wurde eine ungeschriebene, informellere Referenzdiskussion beschrieben, die der unmittelbare Vorgesetzte beim potenziellen Arbeitgeber führen könnte.

Insbesondere im Fall eines bewerteten ehemaligen Mitarbeiters oder eines gegenwärtigen Angestellten möchten Sie möglicherweise die Beiträge des Mitglieds informell mit einem potenziellen Arbeitgeber erörtern. Auf diese Weise unterstützen Sie Ihren ehemaligen Kollegen bei der Auswahl einer geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit.

Sie ermöglichen es dem potenziellen Arbeitgeber, mit seiner Arbeitnehmerwahl ein gewisses Komfortniveau zu erleben. Da ein telefonischer Referenzüberprüfungstermin verspätet im Mitarbeiterauswahlverfahren erfolgt, können Sie sich sicher sein, dass Ihre Kommentare bestätigen, was der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungs- und Interviewverfahren entschieden hat.

Zu diesem Zeitpunkt stellen Sie dem potenziellen Arbeitgeber nicht viele neue Informationen zur Verfügung, wenn der Einstellungsprozess umfassend war.

Richtlinien für informelle Referenzprüfungen

Untersuchungen im Internet zeigen, dass bestimmte Arbeitgeber, vor allem Universitäten und Regierungsbehörden, es den Managern offenbar immer noch ermöglichen, Antworten auf Referenzprüfungen zu geben. (Die Richtlinien privater Arbeitgeber sind nur selten online.) Mitarbeiter von Unternehmen, die verlangen, dass Mitarbeiter formelle, schriftliche Referenzschecks an die Personalabteilung senden, können sich auch gerne mit einem potenziellen Arbeitgeber informell unterhalten.

Diese Themen zum Inhalt der Referenzprüfung sind für Leser interessant, die sich für eine mündliche Referenzprüfung für aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter entscheiden. Manager müssen geschult werden, um diese Antworten für Referenzprüfungsanfragen bereitzustellen. Bitte beachten Sie die Empfehlungen, wann und ob ein Manager auf eine Referenzprüfung reagieren soll.

Manager können auf Anfragen zu Referenzprüfungen mit diesen Richtlinien antworten

Bei der Beantwortung einer Referenzprüfungsanforderung können Manager diese Fragen beantworten und diese Warnungen beachten.

• Ermitteln Sie die Berufsbezeichnung, das endgültige Gehalt, die Beschäftigungsdaten und die Hauptverantwortlichkeiten des ehemaligen Mitarbeiters.
• Wenn Sie sich dazu entschließen, Informationen zur Leistung des Mitarbeiters anzugeben, stellen Sie sicher, dass Ihre Reaktion ausgewogen ist. Der Mitarbeiter zeigte auf diese Weise eine überwiegend positive Arbeitsleistung, aber Sie hatten Bedenken in diesen Bereichen. Diese Bereiche können für den neuen Job relevant sein oder nicht; in jedem Fall reichen sie nicht aus, um die Einstellung des Mitarbeiters auszuschließen. (Insbesondere bei einem ehemaligen Mitarbeiter, der eine Leistung erbracht hat, möchten Sie die Chancen erhöhen, dass er ein Stellenangebot erhält.)

• Beantworten Sie nur Fragen, zu denen Sie Informationen haben. Verwenden Sie die Mitarbeiterakte, einschließlich Leistungsbewertungen und andere schriftliche Dokumente, um konkrete, wahrheitsgemäße Beispiele zu geben, die die Leistung des Mitarbeiters hervorheben.Halten Sie sich von Meinungen, Hörensagen und Vorhersagen fern.
• Wenn Sie negative Informationen über den Mitarbeiter angeben möchten, geben Sie an, welche Informationen der Mitarbeiter erhalten hat. Geben Sie konkrete Beispiele aus der schriftlichen Dokumentation an, die dem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wurden.

Fragen, die Sie niemals über ehemalige Mitarbeiter beantworten müssen

Sie können sich weigern, diese Fragen direkt zu beantworten, oder sie mit einer Antwort abweisen, bei der die problematischen Komponenten umgangen werden. (Beispiel: Würden Sie den Mitarbeiter neu einstellen? Antwort: Wenn alle Aspekte der Erfahrung, der Ausbildung, der Arbeitsleistung und der Interessen des Mitarbeiters mit den Anforderungen der Position übereinstimmen würden, dann würde ich den Mitarbeiter erneut einstellen.) Achten Sie auf folgende Fragen:

• Jede Frage, die Informationen zu allen Aspekten der geschützten Klasse eines Mitarbeiters für mögliche Diskriminierung oder den Schutz von Bürgerrechten enthüllt. Beispiele für solche Fragen sind:

  Fragen zu Ehe- oder Partnerstatus, Familienangelegenheiten, persönlicher Gesundheit, Behinderungen, Kranken- oder Anwesenheitslisten, Rasse, Nationalität, Alter, Religion, Geschlecht usw.

• Jede Frage, die die politischen oder gesetzlich geschützten beschäftigungsbezogenen Aktivitäten eines Arbeitnehmers aufzeigen würde, wie z. B. Gewerkschaftsorganisierungen, die als Gewerkschaftsverwalter dienen, eine Beschwerde einreichen, politische Parteizugehörigkeit oder -aktivitäten, Entschädigungsansprüche für Arbeitnehmer, Versicherungsansprüche oder arbeitgeberbezogene Klagen.

• Fragen, die nicht mit der Arbeitseinstellung oder der Arbeitsleistung zusammenhängen. Dies kann Fragen zu den Interessen, Hobbys, freiwilligen Vereinigungen oder Verbandsmitgliedschaften des ehemaligen Mitarbeiters beinhalten. Dies ist nicht das potenzielle Geschäft eines neuen Arbeitgebers.
• Jede Frage, die Sie auffordert, die zukünftige Leistung eines Mitarbeiters vorherzusagen. Alles, worauf Sie qualifiziert sind, sind die Fragen des Arbeitgebers nach der Leistung, die Sie erlebt haben, mit schriftlichen Beispielen. Sie können die Leistung eines Mitarbeiters in einem neuen Job, in einer neuen Umgebung, für einen neuen Arbeitgeber nicht vorhersagen, wenn Sie bestimmte Umstände kennen, die Sie nicht definieren oder kennen können.

Mit Sorgfalt und Rücksichtnahme können Sie geschätzten Künstlern einen Beschäftigungsschub geben. Ihre informelle, wahrheitsgemäße, dokumentierte Leistungsbewertung kann den Hinweis auf die nächste Gelegenheit Ihres ehemaligen Mitarbeiters geben.