10 Tipps für effektive Mitarbeiterleistungsbewertungen

Interessieren Sie sich für Tipps, wie Sie Leistungsüberprüfungen in Ihrem Unternehmen erfolgreich gestalten können? Während Methoden und Ansätze für die Leistungsüberprüfung von Organisation zu Organisation unterschiedlich sind, gibt es allgemeine Grundsätze, wie mit einem Mitarbeiter über seine Leistung gesprochen werden kann.

Unabhängig davon, ob es sich um eine Leistungsüberprüfung, ein Gehaltsanpassungsmeeting oder die Implementierung eines Plans zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit (Performance Improvement Plan, PIP) handelt, diese Tipps helfen Ihnen, das Meeting sicherer zu führen.

Diese Tipps gelten für Ihre täglichen Gespräche mit Mitarbeitern. Sie sind auch für Ihre regelmäßigen, formellen Besprechungen mit Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung, um Arbeitsziele und Leistungen zu besprechen. Diese zehn Tipps helfen Ihnen, Leistungsbewertungen positiv und motivierend zu gestalten. Sie verbessern Ihre Fähigkeit, mit Ihren Berichterstattungsmitarbeitern zu interagieren, und reduzieren diese nicht.

Tipps zur Leistungsüberprüfung

Der Mitarbeiter sollte niemals zum ersten Mal in Ihrem formellen Leistungsgespräch über positive oder verbesserungsbedürftige Leistungen erfahren, es sei denn, es handelt sich um neue Informationen oder Erkenntnisse. Effektive Manager diskutieren regelmäßig, sogar täglich oder wöchentlich, sowohl über die positive Leistung als auch über Verbesserungsmöglichkeiten. Ziel ist es, den Inhalt der Diskussion zur Leistungsüberprüfung zu einer Nachbetonung kritischer Punkte zu machen.

Im Interesse einer regelmäßigen Rückmeldung sind Leistungsüberprüfungen kein jährliches Ereignis. Vierteljährliche Besprechungen mit Mitarbeitern werden empfohlen. In einem mittelständischen Unternehmen erfolgt die Arbeitsplanung und -bewertung zweimal pro Jahr. Die Karriereentwicklungsplanung für Mitarbeiter ist ebenfalls zweimal im Jahr geplant, sodass der Mitarbeiter seinen Job und seine Karriere formell viermal im Jahr bespricht.

Unabhängig von den Komponenten Ihres Leistungsüberprüfungsprozesses ist der erste Schritt die Zielsetzung. Es ist zwingend, dass der Mitarbeiter genau weiß, was von seiner Leistung erwartet wird. Ihre regelmäßigen Diskussionen über die Leistung müssen sich auf diese wesentlichen Teile der Arbeit des Mitarbeiters konzentrieren.

Sie müssen diesen Jobplan dokumentieren: Ziele und Erwartungen in einem Jobplan- oder Joberwartungsformat oder im Format Ihres Arbeitgebers. Ohne eine schriftliche Vereinbarung und ein gemeinsames Bild der Ziele des Mitarbeiters ist ein Erfolg für den Mitarbeiter unwahrscheinlich.

Während der Vorbereitung und Zielsetzung müssen Sie klarstellen, wie Sie die Leistung des Mitarbeiters klar einschätzen. Beschreiben Sie genau, was Sie von dem Mitarbeiter erwarten und wie Sie die Leistung bewerten. Besprechen Sie die Rolle des Mitarbeiters im Bewertungsprozess. Wenn der Leistungsüberprüfungsprozess Ihres Unternehmens eine Mitarbeiter-Selbstbewertung umfasst, teilen Sie das Formular und sprechen Sie darüber, was zur Selbstbewertung gehört.

Format der Leistungsüberprüfung freigeben

Stellen Sie sicher, dass Sie auch das Leistungsüberprüfungsformat für den Mitarbeiter freigeben, sodass sie am Ende des Zeitraums für die Leistungsüberprüfung nicht überrascht ist. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Bewertungsdiskussion besteht darin, dem Mitarbeiter mitzuteilen, wie die Leistung Ihres Unternehmens bewertet wird.

Der Angestellte muss verstehen, dass er, wenn er das tut, was er erwartet, als durchführender Angestellter betrachtet wird. In einigen Organisationen, in denen Mitarbeiter eingestuft werden, entspricht dies einer Drei-Punkte-Skala von fünf Punkten. Ein Mitarbeiter muss mehr tun, als nur herausragende Mitarbeiter zu sein.

Vermeiden Sie die Hörner und den Halo-Effekt, bei denen alles, was in der Besprechung besprochen wurde, positive und negative Ereignisse der letzten Zeit beinhaltet. Die jüngsten Ereignisse beeinflussen Ihre Einschätzung der Leistung des Mitarbeiters. Stattdessen sind Sie für die Dokumentation positiver Ereignisse wie abgeschlossener Projekte und negativer Ereignisse wie zum Beispiel einer verpassten Frist während des gesamten Zeitraums, den die Leistungsprüfung abdeckt, verantwortlich.

In einigen Organisationen werden diese Berichte als kritische Vorfälle bezeichnet. Bitten Sie den Mitarbeiter, dasselbe zu tun, damit Sie gemeinsam einen umfassenden Überblick über die Leistung des Mitarbeiters während des von Ihnen besprochenen Zeitraums erhalten.

Feedback einholen

Bitten Sie um Feedback von Kollegen, die eng mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben. Manchmal auch als 360-Grad-Feedback bezeichnet, da Sie von seinem Chef, Kollegen und allen Berichtspersonal ein Feedback für den Mitarbeiter erhalten. Sie verwenden das Feedback, um die Leistungsinformationen zu erweitern, die Sie für den Mitarbeiter bereitstellen.

Beginnen Sie mit informellen Diskussionen, um Feedback-Informationen zu erhalten. Erwägen Sie die Entwicklung eines Formats, damit das Feedback leicht verdaut und mit dem Manager geteilt werden kann. Wenn Ihr Unternehmen ein Formular verwendet, das Sie vor dem Meeting ausfüllen, geben Sie dem Mitarbeiter vor dem Meeting die Leistungsüberprüfung ab. Auf diese Weise kann der Mitarbeiter den Inhalt vor der Besprechung der Details mit Ihnen zusammenstellen. Diese einfache Geste kann viele Emotionen und Dramen aus dem Performance-Review-Meeting entfernen.

Vorbereitung auf eine Diskussion

Bereiten Sie sich auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter vor. Gehen Sie niemals ohne Vorbereitung in eine Leistungsüberprüfung. Wenn Sie es beherrschen, schlagen Leistungsbewertungen fehl. Sie werden wichtige Möglichkeiten zur Rückmeldung und Verbesserung verpassen, und der Mitarbeiter wird von seinen Erfolgen nicht ermutigt. Die Dokumentation, die Sie während des Leistungsüberprüfungszeitraums geführt haben, ist eine gute Vorbereitung für die Leistungsüberprüfung eines Mitarbeiters.

Falls erforderlich, üben Sie Ansätze mit Ihren Personalmitarbeitern, einem Kollegen oder Ihrem Vorgesetzten. Notizen mit den wichtigsten Rückmeldungen. Fügen Sie Aufzählungspunkte ein, die deutlich machen, welchen Punkt Sie dem Mitarbeiter machen möchten. Je mehr Sie Muster erkennen und Beispiele geben können, desto besser wird der Mitarbeiter das Feedback verstehen und darauf reagieren können.

Treffen mit einem Mitarbeiter

Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, sollten Sie sich mit den positiven Aspekten seiner Leistung beschäftigen. In den meisten Fällen sollte die Erörterung der positiven Komponenten der Leistung des Mitarbeiters mehr Zeit in Anspruch nehmen als die der negativen Komponenten.

Für Ihre überdurchschnittlich leistungsfähigen Mitarbeiter und Ihre leistungsfähigen Mitarbeiter sollten positives Feedback und Diskussionen darüber, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiter steigern kann, die Mehrheit der Diskussion ausmachen. Der Mitarbeiter wird das lohnend und motivierend finden.

Kein Mitarbeiter ist absolut negativ. Wenn ja, warum arbeitet der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen noch? Aber vernachlässigen Sie auch nicht die Bereiche, die verbessert werden müssen. Speziell für unterdurchschnittliche Mitarbeiter sprechen Sie direkt und nehmen Sie keine Worte auf. Wenn Sie nicht direkt sind, wird der Mitarbeiter die Ernsthaftigkeit der Leistungssituation nicht verstehen. Verwenden Sie Beispiele aus dem gesamten Zeitraum, auf den sich die Leistungsüberprüfung bezieht.

Konversation ist der Schlüssel zu einem produktiven Leistungsmeeting

Der Geist, in dem Sie sich diesem Gespräch nähern, macht den Unterschied, ob es effektiv ist. Wenn Ihre Absicht echt ist, um die Mitarbeiter zu verbessern, und Sie eine positive Beziehung mit dem Mitarbeiter haben, ist das Gespräch einfacher und effektiver.

Der Mitarbeiter muss darauf vertrauen können, dass Sie ihm helfen möchten, seine Leistung zu verbessern. Er muss hören, dass Sie sagen, dass Sie Vertrauen in seine Fähigkeit haben, sich zu verbessern. Dies hilft ihm zu glauben, dass er die Fähigkeit und die notwendige Unterstützung hat, um sich zu verbessern.

Konversation ist das Schlüsselwort, wenn Sie ein Meeting zur Leistungsprüfung definieren. Wenn Sie alle Gespräche führen oder das Meeting zu einem Vortrag wird, ist die Leistungsüberprüfung weniger effektiv. Der Angestellte wird sich so fühlen, als ob er ungerecht behandelt und beschimpft wurde. So wollen Sie nicht, dass sich Mitarbeiter fühlen, wenn sie ihre Leistungsbeurteilung hinterlassen.

Sie möchten einen Mitarbeiter, der motiviert und begeistert ist von seiner Fähigkeit, weiter zu wachsen, sich zu entwickeln und seinen Beitrag zu leisten. Versuchen Sie, Besprechungen zur Leistungsbeurteilung durchzuführen, bei denen der Mitarbeiter mehr als die Hälfte der Zeit spricht. Sie können dieses Gespräch fördern, indem Sie Fragen wie diese stellen.

• Was erwarten Sie in diesem Quartal am schwierigsten an Ihren Zielen?
• Welche Unterstützung kann die Abteilung für Sie leisten, um diese Ziele zu erreichen?
• Was wünschen Sie sich für Ihre Leistungen in diesem Jahr in unserem Unternehmen?
• Wie kann ich für Sie ein besserer Manager sein?
• Wie oft möchten Sie Feedback erhalten?
• Welche Art von Zeitplan können wir so einrichten, dass Sie sich nicht als Mikromanager fühlen, aber ich erhalte die Rückmeldung, die ich bezüglich Ihres Fortschritts bezüglich Ihrer Ziele benötige?
• Was wäre eine hilfreiche Agenda für unsere wöchentlichen Einzelgespräche?

Wenn Sie sich diese Tipps zur Leistungsüberprüfung zu Herzen nehmen und diese Empfehlungen in Ihren Besprechungen zur Leistungsüberprüfung umsetzen, entwickeln Sie ein wichtiges Werkzeug für Ihre Management-Tooltasche. Die Leistungsüberprüfung kann Ihre Beziehung zu Mitarbeitern verbessern, die Leistung Ihres Unternehmens verbessern und die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften erheblich verbessern - ein Vorteil für Kunden und Arbeitsbeziehungen.

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