Was ist an der Coaching-Rolle für HR-Mitarbeiter beteiligt?

Wenn Sie ein erfahrener Personalfachmann sind, denken Sie wahrscheinlich, Coaching ist nur ein anderer Name für das, was Sie bereits seit Jahren tun. Sie helfen Managern und Führungskräften, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse im Umgang mit Menschen zu verbessern.

Wenn Sie so fühlen, werden Sie ermutigt, erneut zu denken. Die Fähigkeiten des Coachings, wie sie heute gelehrt und praktiziert werden, können die Beziehung der Humanressourcen zu Organisationsmanagern und Führungskräften revolutionieren.

Coaching

Coaching bietet Führungskräften, Führungskräften und Managern in der Regel Feedback darüber, wie sie in ihrer organisatorischen Führungsrolle ihre persönlichen Bestleistungen erbringen können. In seiner Eigenschaft als Coach wird der Personalfachmann alles tun, vom aktiven Zuhören bis zur Bereitstellung von Testergebnissen, die die Stärken und Schwächen eines Managers hervorheben.

Während ein Business-Coach normalerweise mit Führungskräften mit hohem Potenzial zusammenarbeitet, kann der HR-Coach mit jedem Manager und Vorgesetzten auf jeder Ebene der Organisation zusammenarbeiten. Dies macht die Rolle des Human Resources Coaching so herausfordernd.

Die traditionelle Rolle des HR-Coachings

Die traditionelle Rolle des Human Resources Coachings konzentrierte sich darauf, Managern dabei zu helfen, Probleme und Chancen organisatorisch anzugehen. Darüber hinaus haben talentierte HR-Experten den Managern stets Feedback zu den Auswirkungen ihres persönlichen und Verhaltensstils auf andere gegeben.

Der HR-Coach bittet eine Organisationsleiterin, darüber nachzudenken, wie sie mit einer bestimmten Situation umgegangen ist. Der HR-Coach stellt schwierige Fragen und gibt Ratschläge zu Maßnahmen, die möglicherweise wirksamer waren als die vom Manager gewählte Vorgehensweise. Menschen reagieren unterschiedlich auf Rückmeldungen, und selbst sorgfältig ausgewählte Wörter können eine unerwartete negative Reaktion hervorrufen.

So übt der HR-Coach eine Mischung aus politisch geschickten Beobachtungen mit einer Offenheit aus, die dem Manager hilft, seine Fähigkeit zu entwickeln, Menschen zu führen und sich persönlich hervorzuheben.

Die Coaching-Rolle

In der Coaching-Rolle, zu deren Ausübung HR-Fachkräfte angehalten werden, arbeitet der HR-Mitarbeiter mit dem Manager zusammen und konzentriert sich speziell auf seine Entwicklung. Nur wenige interne HR-Mitarbeiter arbeiten in dieser neuen Coaching-Arena. Unternehmen haben am häufigsten externe Trainer und Berater eingestellt.

Sie müssen dies nicht immer tun, wenn ihre HR-Experten bereit sind, diese neue Coaching-Rolle zu übernehmen. In der Tat verpasst eine HR-Fachkraft eine berufliche Aufstiegschance, wenn sie sich weigert, diese Coaching-Beziehungen aufzubauen.

Laut Christina Zelazek, SPHR, HR-Direktorin bei The Mennonite Home in Albany, Oregon, ist Vertrauen von grundlegender Bedeutung für diese Rolle:

Eine Führungskraft ist möglicherweise verlegen, wenn sie zugibt, dass sie Hilfe benötigt, oder befürchtet, dass die Personalabteilung dies anderen Mitarbeitern in der Organisation mitteilt. Die HR-Person muss gegenüber Führungskräften äußerst glaubwürdig sein. Sie erhalten Glaubwürdigkeit, wenn Sie sich selbst verhalten, wenn Sie Ideen haben und wenn Sie politisch versiert sind.

Erwarten Sie kein Coaching, es sei denn, Ihre Anmeldeinformationen, Ihr Ruf und Ihre Position in Ihrem Unternehmen sind einwandfrei. Die Person, die am Coaching teilnimmt, muss das Gefühl haben, dass Sie stets nach besten Interessen und Vertraulichkeit Ausschau halten. Nur so können Sie Manager und Führungskräfte auffordern, nach Coaching-Interaktion zu suchen.

Fähigkeiten und Kenntnisse eines HR-Coaches

Einer der wichtigsten Faktoren, den die interne HR-Person in die Coaching-Rolle einbringt, ist ihr Wissen über die Organisation und die Auswirkungen des Managers auf dieses Umfeld. Dies ist einer der Gründe, warum HR-Coaches keine internen Kunden für diese neuen Beziehungen gewinnen.

Abgesehen von der Frage der absoluten Vertraulichkeit muss die Coaching-Unterstützung, die sie der Führungskraft bietet, mehr als nur organisatorisches Feedback liefern, damit die Führungskraft ihr Potenzial weiterentwickeln kann.

Personalchefs müssen sich mit Umfragen und anderen Feedback-Instrumenten auskennen, um dem Manager ein unparteiisches Feedback zu geben. Coaching tritt häufig an die Stelle von Trainings für Personen, die in ihrer Karriere fortgeschritten sind. Der HR-Experte muss sich also mit Management- und Verhaltenstheorien und -praktiken auskennen.

Sie muss über eine Vielzahl von Ressourcen für die Führungskraft Bescheid wissen und Zugriff darauf haben. Zielsetzungsstrategien, Follow-up, Organisation und hochentwickelte Kommunikationsfähigkeiten sind für den HR-Coach erforderlich, um Führungskräfte erfolgreich zu coachen.

Die Rolle des HR-Coachings geht über das Coaching einzelner Manager hinaus

Als größere organisatorische Angelegenheit kann der HR-Manager als Ressource dienen, um den Coaching-Prozess zu koordinieren und zu vereinheitlichen. Sie kann den Ressourcenaufwand überwachen, die Referenzen externer Trainer überprüfen und bei der Messung und Ermittlung der Coaching-Ergebnisse behilflich sein.

Sie kann auch das Konzept des Coachings anfügen, um den Führungskräften die Bedeutung des Sponsorings und Mentorings von Mitarbeitern zu erläutern, um das Wissen und die Fähigkeiten des Unternehmens zu verbessern.