Führungskräfte mit der 9-Box-Matrix entwickeln

Die 9-Box-Performance-Matrix bewertet Mitarbeiter anhand einer Kombination aus aktueller Leistung und potenzieller Leistung. Jede hat drei Bewertungen - hoch, mäßig und begrenzt -, die neun mögliche Kombinationen ergeben.

Die Kenntnis der Verwendung der Neun-Box-Matrix kann sich bei der Nachfolgeplanung und beim Einschätzen des Führungspotenzials als hilfreich erweisen.

Das Erörtern spezifischer Entwicklungsstrategien für jeden Mitarbeiter als Teil der Bewertungsdiskussion ist eine aufkommende Best Practice. Auf diese Weise sind Informationen über Stärken und Schwächen für jeden frisch und es ist ein natürlicher Übergang, Strategien zu entwickeln, um jeden Mitarbeiter auf die nächste Bereitschaftsstufe zu bringen.

Zwar ist nicht die Zeit für die Besprechung aller Mitarbeiter des Neun-Box-Netzes vorhanden, doch sollte über die Entwicklung der Mitarbeiter mit hohem Potenzial diskutiert werden. Dies sind die Mitarbeiter, die am ehesten auf Nachfolgeplanungslisten enden. Daher ist es sinnvoll, das gesamte Führungsteam in die Entwicklung von Brainstorming-Strategien für diese Mitarbeiter einzubeziehen.

Wenn Sie erst einmal verstanden haben, was jede der neun Kombinationen in der Regel bedeutet, können Sie überprüfen, wie Sie die einzelnen Mitarbeiter optimal nutzen können und wo sich Ihre nächsten Führungskräfte wahrscheinlich befinden werden.

1A: High-Performance, High-Potential

Dies sind Ihre Angestellten. Sie wissen bereits, von wem sie abhängig sind, wie gut sie ihre Arbeit verrichten, und Sie möchten, dass sie als Bausteine ​​für Ihr Unternehmen vorankommen. Sie sind selten, aber leicht zu erkennen, wenn Sie sie haben. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Weisen Sie Aufgaben zu, die sie über ihre aktuellen Rollen hinausführen. Dies kann Startzuweisungen umfassen, die neue Produkte, Prozesse oder Gebiete betreffen.
• Geben Sie ihnen eine Fix-it-Aufgabe, eine Chance, ein Problem zu lösen oder das Chaos anderer zu reparieren.
• Geben Sie ihnen Zugriff auf andere Rollen in Ihrem Unternehmen und helfen Sie ihnen, funktionsübergreifende Beziehungen zu anderen 1A-Akteuren aufzubauen.
• Finden Sie einen Mentor auf mindestens einer Ebene und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Schulungsmöglichkeiten.
• Ermöglichen Sie den Zugang zu Besprechungen, Ausschüssen usw. auf einer Ebene und geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich mit Führungskräften und anderen Unternehmensleitern zu beschäftigen.

• Stellen Sie sicher, dass Sie ihnen einen Weg zum Aufstieg geben, den sie sehen können, um sie zu ermutigen, bei der Firma zu bleiben.

1B: Hohe Leistung, mittleres Potenzial

Diese Angestellten ähneln Ihren 1As, aber es fehlt ihnen möglicherweise etwas, das sie daran hindert, so schnell oder so effizient voranzukommen. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Identifizieren Sie die Schwachstellen, die sie möglicherweise behindern, und bieten Sie Schulungen und andere Möglichkeiten zur Verbesserung an.
• Steigern Sie Chancen und Rollen ähnlich wie 1As, bieten Sie jedoch eine bessere Anleitung und Überwachung. Gehen Sie langsamer voran oder führen Sie Aufträge mit niedrigeren Einsätzen ein.
• Finden Sie einen Mentor auf mindestens einer Ebene, der auch Hindernisse überwunden hat oder sich auf die spezifischen Herausforderungen des Mitarbeiters beziehen kann.

1C: Hohe Leistung, begrenztes Potenzial

Viele der wertvollsten Mitarbeiter vieler Unternehmen fallen in diese Kategorie. Sie sind erfahren und gut in dem, was sie tun, aber sie haben wahrscheinlich ihre beruflichen Grenzen erreicht. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Möglichkeiten bieten, sich in der aktuellen Rolle weiterzuentwickeln und tiefere und umfassendere Fähigkeiten und Kenntnisse zu entwickeln.
• Bitten Sie sie, andere auf vergleichbaren oder niedrigeren Stufen zu beraten, zu unterrichten und zu coachen.
• Ermutigen Sie sie, ihr Wissen durch Präsentationen bei Firmenmeetings oder externen Konferenzen mitzuteilen.
• Vermitteln Sie ihnen ihren Wert als Darsteller und als Modell dafür, wie andere ihre Arbeit ausführen sollen.

2A: Gute / durchschnittliche Leistung, hohes Potenzial

Hierbei handelt es sich um hochqualifizierte Mitarbeiter, die unterdurchschnittlich oder unerfahren genug sind, um noch nicht zu verstehen, wie wertvoll und effektiv sie für das Unternehmen sein können. Sie könnten 1As sein, benötigen aber mehr Training oder mehr externe Motivation. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Geben Sie offenes Feedback darüber, was sie gut machen und wie sie sich verbessern müssen.
• Konzentrieren Sie sich darauf, sie dabei zu unterstützen, Kompetenzlücken zu schließen und sie von der mittleren zur höheren Leistung zu bringen.
• Bieten Sie ihnen dieselben Mentoring-, Coaching- und Trainingsmöglichkeiten wie Ihre 1A- und 1B-Künstler.
• Fordern Sie sie bei Bedarf heraus, verwenden Sie jedoch als Karotte einen erhöhten Zugriff und höhere Profilzuweisungen.
• Zeigen Sie ihnen, dass es einen klaren Weg zum Fortschritt und mehr Verantwortung gibt, indem sie ihre Schwächen angehen.

2B: Gute / durchschnittliche Leistung, mittleres Potenzial

Dies sind oft Mitarbeiter, die eine Komfortzone gefunden haben. Sie leisten gute Arbeit und haben das Potenzial, in ihren jeweiligen Rollen zu wachsen, aber es fehlt ihnen möglicherweise an den Fähigkeiten oder dem Wunsch, weiterzukommen. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Drücke sie nicht, um voranzukommen. Wenn sie sich in ihrer Umgebung wohl fühlen, nutzen Sie ihre Erfahrung und lassen Sie dennoch ein Fenster offen, wenn Sie ihre Meinung ändern.
• Loben Sie sie für ihre Leistungen und vertrauen Sie ihnen in ihren Rollen.
• Kommunizieren Sie regelmäßig und sprechen Sie bei Bedarf Ihre Bedenken an. Diese Angestellten können zwar wertvoll sein, wenn sie nicht weiter vorankommen, aber sie möchten nicht, dass sie aus Langeweile oder Unzufriedenheit in schlechte Leistungen abrutschen.

2C: Gute / durchschnittliche Leistung, begrenztes Potenzial

Dies sind solide Mitarbeiter auf dem Niveau, auf dem sie sich befinden, aber es ist wahrscheinlich so weit, dass sie entweder aufgrund begrenzter Fähigkeiten in diesem Bereich, mangelnder Ausbildung oder aufgrund eines anderen Hindernisses, das wahrscheinlich nicht überwunden werden kann, Fortschritte erzielen werden. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Geben Sie auf Nachfrage ein ehrliches Feedback zu ihren Aufstiegschancen.
• Bieten Sie eine Kombination aus Leistungsmanagement, Training und Coaching, die ihnen dabei hilft, von der mittleren zur höheren Leistung zu wechseln.
• Bieten Sie Möglichkeiten für die seitliche Bewegung, um sie zu engagieren und möglicherweise ihre Fähigkeiten zu erweitern.

3A: schlechte Leistung, hohes Potenzial

Es gibt mehrere Gründe, warum jemand in diese Kategorie fällt. Junge Mitarbeiter können schlecht arbeiten, weil ihnen zu wenig Erfahrung fehlt oder sie schlecht ausgebildet wurden. Erfahrene Mitarbeiter lassen möglicherweise Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit zu, um ihre Leistung zu beeinträchtigen. Einige Mitarbeiter verfügen möglicherweise über Fähigkeiten, die missbraucht werden und in eine andere Abteilung gehören. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Finden Sie die Ursache für schlechte Leistung heraus. Dazu gehört auch die Beurteilung der Bereitschaft des Mitarbeiters, trainiert, verändert und verbessert zu werden.
• Entwickeln Sie einen Aktionsplan zur Verbesserung, einschließlich des Versetzens des Mitarbeiters in eine andere Rolle, falls dies als notwendig erachtet wird.
• Ermöglichen Sie den Zugang zu leistungsstarken Mitarbeitern, damit Sie sehen können, was zur Erreichung dieses Niveaus erforderlich ist.
• Wenn sich die Leistung nach einer angemessenen Zeit nicht verbessert, überprüfen Sie erneut Ihre Einschätzung des Potenzials des Mitarbeiters.

3B: schlechte Leistung, mäßiges Potenzial

Diese Bewertung wird häufig für neue Mitarbeiter mit Führungspotenzial verwendet, die zu neu sind, um sie in ihren aktuellen Rollen einzuschätzen. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Konzentrieren Sie sich auf Onboarding, Orientierung und Beziehungsaufbau.
• Stellen Sie einen Mentor unter Ihren leistungsstarken Mitarbeitern zur Verfügung.
• Bilden Sie eine formale Ausbildung.

3C: schlechte Leistung, begrenztes Potenzial

Hierbei handelt es sich um Mitarbeiter, die kurzfristig eine signifikante Verbesserung benötigen müssen, möglicherweise in einer anderen Funktion. Wenn die Verbesserung nicht innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens angezeigt wird, sollten sie aus der Organisation entfernt werden. Tipps zur Entwicklung und Bindung dieser Mitarbeiter sind:

• Verwenden Sie einen Performance-Management-Ansatz im Gegensatz zu einem Entwicklungsansatz.
• Klären und erläutern Sie die Erwartungen und geben Sie eine angemessene, aber strenge Frist für die Erfüllung dieser Erwartungen vor.
• Stellen Sie Coaching und Feedback zur Verfügung.
• Wenn Sie alle oben genannten Schritte ausprobiert haben, entfernen Sie die Person nach einer angemessenen Zeit aus der Rolle.