Verbale Warnung wegen schlechter Leistung ausgeben

Vorgesetzte geben eine mündliche Warnung aus, wenn die schlechte Leistung eines Mitarbeiters Disziplinarmaßnahmen erfordert, die schwerer sind als die aufsichtliche Beratung und das Coaching. Ihr Zweck: Die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf sich ziehen, wenn normale Führungsgespräche, Besprechungen und Vorschläge keinen positiven Effekt haben.

Verbale Warnung dokumentieren

Die mündliche Warnung wird vom Vorgesetzten in seinen informellen Notizen dokumentiert, welche Anstrengungen er unternommen hat, um den Mitarbeiter zu verbessern. Wenn die mündliche Warnung nicht dokumentiert ist und die Unterschrift des Mitarbeiters darauf hinweist, dass er sie erhalten hat, existiert sie möglicherweise auch nicht. Die mündliche Abmahnung wäre bei eventuellen progressiven Disziplinarwarnungen oder zukünftigen Rechtsstreitigkeiten schwer nachzuweisen. Es hat aber noch einen weiteren Vorteil: Die Mitarbeiter neigen auch dazu, jede dokumentierte Kritik an ihrer Leistung zu Herzen zu nehmen.

Diese mündliche Warndokumentation ist in jeder anderen schriftlichen Dokumentation enthalten, die der Vorgesetzte führt, wie z. B. Mitarbeiterziele, Fortschritt, Sicherungsinformationen für den Leistungsentwicklungsplan (PDP) des Mitarbeiters oder eine Leistungsbeurteilung usw.

Diese Notizen sind nicht Teil der Personalakte eines Mitarbeiters. Sie sind private Aufsichtsunterlagen über die Leistung eines Mitarbeiters. Wenn die Leistung des Mitarbeiters letztendlich zu einer Kündigung führt, können die mündlichen Warnpapiere in der Personalakte des Mitarbeiters enden, um eine formale progressive Disziplinarmaßnahme nachzuweisen.

Leistung, die eine mündliche Warnung garantiert

Aufgrund verschiedener Verhaltensweisen kann ein Manager eine verbale Warnung verwenden. Häufig geht es um Arbeitszeit oder einen Mangel an Arbeitszeit: Ein Mitarbeiter kommt regelmäßig zu spät zur Arbeit, verlässt die Arbeit vorzeitig oder arbeitet nicht so viele Stunden wie möglich.

Andere Leistungsprobleme:

• Der Mitarbeiter kann seine Aufträge aufgrund von Verschleppung und unzureichender Planung nicht rechtzeitig abschließen.
• Der Mitarbeiter interagiert negativ mit Mitarbeitern oder Kunden.
• Aus keinem Grund versäumt es der Mitarbeiter, wichtige Backup-Informationen und Recherchen zu sammeln, die erforderlich sind, um ein Problem oder einen Prozess, der verbessert werden muss, angemessen zu untersuchen und Lösungen zu präsentieren.
• Der Angestellte spricht flippig und böse mit seinem Chef.

Schritte nach der mündlichen Warnung

Auf die mündliche Abmahnung folgt in Disziplinarverfahren in der Regel eine schriftliche mündliche Abmahnung, die die Dokumentation der Disziplinarmaßnahmen in der Personalakte des Arbeitnehmers beginnt. Die schriftliche mündliche Warnung bildet den Beginn der Dokumentation, die erforderlich ist, damit eine Organisation einen Mitarbeiter entlassen kann.

Wenn sich die Leistung eines Mitarbeiters während einer Reihe von Disziplinarverfahren nicht verbessert, hat der Arbeitgeber die Schritte dokumentiert, die ergriffen wurden, um einem Mitarbeiter zu helfen, die Beschäftigung während des gesamten Prozesses zu verbessern und zu behalten. Die Arbeitgeberin hat auch gezeigt, dass sie die notwendigen Maßnahmen ergriffen hat, um die Mitarbeiter zu verbessern, und dass die darauf folgenden Disziplinarmaßnahmen nicht willkürlich waren.

Während die Schritte des Disziplinarverfahrens, einschließlich einer mündlichen Warnung, je nach Art der Nichterfüllung von Unternehmen zu Unternehmen und sogar innerhalb eines Unternehmens unterschiedlich sind, ist eine mündliche Warnung ein negatives Ereignis. Der Arbeitnehmer hat es versäumt, auf einem Niveau zu arbeiten, von dem der Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen verlangt.

In Übereinstimmung mit der im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Disziplinarmaßnahme kann eine verbale Warnung der erste, der letzte oder der einzige vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Schritt sein, abhängig von der Schwere der Nichterfüllung oder des auslösenden Ereignisses. Aus diesem Grund sollten die Mitarbeiterhandbücher unklar bleiben, ob immer eine formale progressive Disziplinarmaßnahme befolgt wird.

Wenn die Arbeitgeber die Möglichkeit haben, den Arbeitnehmer früher zu kündigen, ist dies normalerweise von Vorteil. Sie möchten nicht, dass ein Mitarbeiter z. B. herumhängt, wenn er Einfluss auf die Arbeit und die Moral der anderen Mitarbeiter hat oder wenn er den Fortschritt am Arbeitsplatz aktiv behindert.