Die Unternehmenskultur verstehen

Kultur ist definiert als Werte, Praktiken und Überzeugungen, die von den Mitgliedern einer Gruppe geteilt werden. Unternehmenskultur sind daher die gemeinsamen Werte, Praktiken und Überzeugungen der Mitarbeiter des Unternehmens.

Sie können zwar keine Kultur sehen oder berühren, sie ist jedoch in den Aktionen, Verhaltensweisen und Ansätzen der Mitglieder einer Organisation präsent. Von Einstellungspraktiken über die Arbeitsweise von Mitarbeitern, das Treffen von Entscheidungen, das Auflösen von Meinungsverschiedenheiten und das Navigieren durch Veränderungen definiert die Kultur die ungeschriebenen, aber sehr realen Verhaltensregeln.

Dieser Artikel enthält Anleitungen zum Erkennen oder Verstehen der Unternehmenskultur. Jeder, der einen Job sucht und einen Verkauf an einen neuen Kunden oder einen Manager oder einen Einzelnen anstrebt, der sich bemüht, innerhalb einer Organisation Innovationen zu schaffen, ist die Unternehmenskultur eine starke Kraft, die in Ihrem Unternehmen berücksichtigt werden muss. Der oft wiederholte Satz "Kultur isst Strategie für das Mittagessen" bietet den wichtigen Warnhinweis, um Kultur auf eigene Gefahr zu ignorieren.

Stellen Sie die richtigen Fragen

Fragen Sie jemanden über die Unternehmenskultur, und Sie werden wahrscheinlich eine Reihe allgemeiner Aussagen hören, wie zum Beispiel:

• Wir sind eine integrative Kultur, die zur Zusammenarbeit anregt.
• Es ist eine Umgebung, in der alle Meinungen respektiert werden.
• Wir sind stolz auf unser Erbe und engagieren uns für unsere Kunden.
• Wir belohnen die Initiative in unserer Organisation.

Diese Informationen sind zwar leicht informativ, können sich jedoch auf eine beliebige Anzahl von Organisationen beziehen und bieten Ihnen keinen großen Einblick in die inneren Abläufe der Organisation. Besser ist es, nach den Geschichten zu fragen, die in der Firma verbreitet und gefeiert werden.

11 Arten von Fragen, die Ihnen helfen, die Unternehmenskultur zu verstehen

1. Bitten Sie um ein Beispiel, wann die Mitglieder der Organisation zusammenkamen, um etwas Besonderes zu tun. Suchen Sie nach Beispielen für Einzelpersonen oder Teams, die heroisches Verhalten zeigen, das den Erfolg der großen Initiative ermöglicht. Hören Sie aufmerksam zu, ob Sie sich in der Gruppe orientieren oder eine oder mehrere individuelle Anstrengungen unternehmen möchten.
2. Fragen Sie nach Beispielen von Menschen, die innerhalb der Grenzen der Organisation wild Erfolg haben. Bemühen Sie sich zu verstehen, was sie gemacht hat, um sie zu aufsteigenden Sternen in der Organisation zu machen. War es ihre Initiative und ihr innovatives Denken? War es ihre Fähigkeit, Unterstützung zu sammeln?

1. Suchen Sie nach sichtbaren Zeichen der Kultur an den Wänden der Firmengebäude. Sind die Wände mit Geschichten oder Fotos von Kunden und Mitarbeitern bedeckt? Sind die Kernaussagen des Unternehmens hinsichtlich Mission, Vision und Werten in den Einrichtungen des Unternehmens vorhanden? Das Fehlen dieser Artefakte sagt auch etwas aus.
2. Wie feiert die Firma? Was feiert es? Wie oft feiert es? Gibt es vierteljährliche Rathausversammlungen? Kommt die Firma zusammen, wenn neue Verkaufsrekorde oder Großkundenaufträge erzielt werden?

1. Ist der Qualitätsbegriff in der Kultur vorhanden? Sind die Mitarbeiter stolz auf ihre Arbeit und die Leistung ihrer Firma? Gibt es formelle Qualitätsinitiativen wie Six Sigma oder Lean?
2. Sind die Führungskräfte der Firma ansprechbar? Gibt es regelmäßige Möglichkeiten, mit Top-Führungskräften einschließlich dem CEO zu interagieren? Einige Firmen nutzen die Initiative "Mittagessen mit einer Führungskraft", um den Mitarbeitern Zeit zu geben, Fragen zu stellen und mehr über die Richtung der Firma zu erfahren.
3. Wird Mitarbeitereingabe gesucht? für neue Initiativen einschließlich der Strategie?

1. Sind die Führungsrollen mit Personen gefüllt, die von innen her befördert wurden? Neigt die Firma dazu, für leitende Positionen von außen zu arbeiten?
2. Wie innoviert die Organisation? Fragen Sie nach konkreten Beispielen. Stellen Sie sicher, was passiert, wenn Innovationsinitiativen scheitern.
3. Wie werden große Entscheidungen getroffen? Was ist der Prozess? Wer ist daran beteiligt? Ermutigen Führungskräfte die Entscheidungsfindung auf den unteren Ebenen der Organisation?
4. Wird eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit gefördert? Fragen Sie erneut nach Beispielen.

Personen, denen es gelingt, schnell ein Gefühl für die Unternehmenskultur zu entwickeln, nutzen diese Fragen und viele andere, um ein breites Spektrum an Attributen einer Organisation zu verstehen. Sie möchten verstehen, wie Arbeit abläuft und wie Mitarbeiter behandelt werden und wie sie miteinander umgehen. Ein sorgfältiger Fragesteller kann von Entscheidungsprozessen bis zum Engagement des Unternehmens für die Mitarbeiterentwicklung und das Engagement der Mitarbeiter viel über den Alltag in einem Unternehmen lernen, indem er die oben genannten Fragen geschickt anwendet.

Kulturen ändern sich einfach nicht schnell

Jede Organisation ändert sich und entwickelt sich im Laufe der Zeit. Unabhängig davon, ob der Einfluss auf die Veränderung im Laufe der Zeit von der Aufnahme neuer Mitarbeiter mit unterschiedlichen Ansichten und Ansätzen oder durch einen Schock des Systems durch eine Fusion oder ein bedeutendes externes Ereignis ausgeht, passen sich die Unternehmen an und entwickeln sich weiter.

Für Individuen, die den Wandel innerhalb einer Organisation fördern wollen, scheint das Tempo der kulturellen Entwicklung oft zu langsam zu sein. Intelligente Fachleute verstehen, dass es nicht wichtig ist, die Kultur zu fördern oder zu bekämpfen, wenn sie den Wandel fördern, sondern dass man innerhalb der Kulturgrenzen arbeiten und die Stärken nutzen muss, um ihre Ziele zu erreichen.

7 Ideen zur Förderung des Wandels durch Nutzung der Kultur

1. Nehmen Sie sich als neuer Mitarbeiter die Zeit, die Kultur Ihres Unternehmens zu studieren und zu verstehen.
2. Wenn Sie als leitende Führungskraft in eine neue Organisation eingestellt werden, respektieren Sie die Kultur und das Erbe der Firma, auch wenn die Firma Schwierigkeiten hat.
3. Verbinden Sie die Änderungsinitiative mit der Kernursache, dem Zweck und den Werten des Unternehmens.
4. Identifizieren Sie die wichtigsten Influencer innerhalb der Organisation, um Unterstützung zu erhalten. Anstatt Ihre Idee auf einmal an die gesamte Organisation zu verkaufen, verkaufen Sie sie an die Influencer und erhalten deren Hilfe, um breite Unterstützung zu schaffen.
5. Verknüpfen Sie Ihre Ideen oder potenziellen Projekte mit früheren erfolgreichen Beispielen, die zu positiven Ergebnissen für das Unternehmen beigetragen haben.
6. Nutzen Sie Kollegen in anderen Funktionen, um Ihre Initiative zu unterstützen.
7. Respektieren Sie die Kultur, aber stellen Sie den Kontext für die Notwendigkeit der Veränderung bereit. Verwenden Sie externe Beweise, einschließlich Ankündigungen von Mitbewerbern, die Entstehung neuer und möglicherweise zerstörerischer Technologien oder Geschäftsansätze.

Die Quintessenz

Viele Einzelpersonen und Initiativen sind auf die Felsen der Unternehmenskultur gefallen. Anstatt dem Konzept zu fallen: So gehen wir hier nicht vor, ”Respektieren Sie die Kultur und nutzen Sie sie, um Ihre Ideen für Veränderungen zu fördern. Auch wenn Sie mit einigen der kulturellen Nuancen Ihrer Firma nicht einverstanden sind, können Sie den Wandel nur fördern, indem Sie die Kultur und die Menschen respektieren und umfassende Unterstützung für Ihre gewünschte Veränderung gewinnen.